داشها و تقویت کنندهها مورد توجه قرار می گیرند. علاوه بر این، الگوهای فرایندی درصد یافتن کنش متقابل این متغیرها با متغیرهای وابستهای چون خشنودی شغلی کارکنان میباشند[6].
نظریهی ارزیابیشناختی22
این نظریه شناخت فرد از محرکهای گوناگون را مورد توجه قرار میدهد و بر دودسته عمده از عوامل برانگیزاننده تمرکز دارد: برانگیزانندههای داخلی و خارجی. بر اساس این نظریه، محتوای کار چه به لحاظ داخلی و چه از دید پاداشهای خارجی باید برانگیزاننده باشد. از دیدگاه این نظریه، پاداشهای داخلی23 در ذات کار بوده و در واقع همان احساس خوب ناشی از انجام کار هستند. پاداشهای خارجی24 ابزاری در دست مدیر سازمان هستندتا با تنظیم مکانیزمهای دریافت آنها، رفتار کارکنان را در جهت مطلوب هدایت نماید[6و35].
نظریه هدفگذاری25
طبق نظریه هدفگذاری، اگر برای هر شخصی هدفی تعیین شود، افراد جهت نیل به اهداف تعیین شده برانگیخته میشوند. در واقع افراد هدفمند، بیشتر و دقیق تر از افراد بی هدف تلاش میکنند. همچنین، افراد با اهداف رقابتی و مبارزه طلبانه، نسبت به افرادی که دارای اهداف ساده و سهل هستند، بیشتر تلاش و فعالیت میکنند. صاحبنظران معتقدند گرچه تعیین هدف،بازدهی افراد را افزایش میدهد اما در رابطه با پدیدههایی مانند غیبت، جابجایی یا رضایت شغلی طرح قابل تحلیلی ارایه نمیدهد. نکته حائز اهمیت در مورد این نظریه اینستکه برای برانگیختن کارکنان، هدف باید چالش برانگیز باشد و برای تعیین این هدف چالش برانگیز باید به تفاوتهای فردی کارکنان توجه کرد[9و36].
نظریه برابری26
نظریه برابری یکی از نظریات شناختی است که رفتار را در سازمانهای کاری توضیح میدهد. این نظریه اولین بار توسط آدامز27(1963) مطرح شد و مبتنی بر این پیش فرض ساده است که انسانها میخواهند منصفانه با آنها رفتار شود. فرض کلی نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی که از نقطه نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با هم مقایسه می کند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاره به داده شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد. در صورتیکه این نسبت برابر نباشد، فرد برانگیخته خواهد شد. اگر فرد احساس کند که در مقایسه با دیگران دریافتی کمتری دارد، برانگیختگی منفی و اگر دریافتی وی بیشتر از دیگران باشد برانگیختگی از نوع مثبت خواهد بود. به طور کلی میتوان اذعان کرد که اگر کارکنان احساس کنند با آنها نا عادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را برقرار نمایند. آنها برای برقراری عدالت، یکی از راههای ذیل را انتخاب میکنند:
1. میزان آوردههای خود را تغییر میدهند؛ برای مثال انرژی کمتری صرف کار میکنند یا از میزان تلاش خود میکاهند.
2. برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان تلاش میکنند؛ برای مثال، تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء میکنند.
3. با توجیه وضع موجود، آورده ها یا دریافتیهای خود را از حیث شناختی، مجدداً ارزیابی میکنند؛ برای مثال، میگویند “من هم واقعاً سخت کار نکردم، پس نباید دریافتی بیشتری داشته باشم.
4. سازمان را ترک میکنند؛ به این ترتیب که یا غیبتهای خود را افزایش میدهند یا سرانجام استعفا میدهند.
5. بر سایر افراد مورد نظر و مورد مقایسه خود اثر گذاشته، از آنان میخواهند تا خیلی سخت تلاش نکنند.
6. افراد مورد مقایسه خود را تغییر میدهند؛ برای مثال به جای مقایسه خود با افراد سایر بخشهای سازمان، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه میکنند. نتایج پژوهشهای انجام شده حاکی از آنند که در صورت عدم تحقق خواسته های افراد، معمولاً آنها شدیدترین واکنش (یعنی ترک خدمت) را انتخاب می کنند.
در نهایت باید به این موضوع اشاره کرد که ارزش عمده نظریه برابری برای مدیران در آن است که این نظریه اهمیت “فراگردهای مقایسه اجتماعی” را برجسته می سازد و تأکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند؛ از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسأله “احساس بی عدالتی”، از راهحلهای موقت استفاده میکنند، با مشکلات جدی مواجه میشوند. فایده دیگر نظریه برابری آن است که مدیران را متوجه این امر میسازد که اگر اطلاعات دقیق درباره آوردهها و دریافتیهای هر فرد، و آورده ها و دریافتیهای دیگران در اختیار کارکنان قرار گیرد، آنها ارزیابیهای صحیح تری از وضع موجود خواهند داشت. البته باید توجه شود که اگر کارکنان به اطلاعات دقیق در باره دیگران دست یابند، دیگر نمی توانند “احساس بیعدالتی” را با دلیل تراشی برای خود، کاهش دهند[10].
نظریه انتظار28
بر اساس این نظریه، انگیزه هر عمل و علت بروز هر رفتار خاص تحت تأثیر موارد ذیل معین میشود:
انتظار افراد از نتایج (پاداش یا تنبیه) حاصل از یک رفتار معین (انتظار قبولی در آزمون در نتیجه درس خواندن)؛
جذابیت نتایج در ارضاء نیازهای افراد (میزان مطلوبیت قبولی در آزمون برای فرد)؛
اعتقاد به امکانپذیری تحقق نتیجه (اعتقاد به اینکه حتماً از طریق مطالعه می توان قبول شد).
بنابر این انگیزش نتیجه ادراکی است که با مقایسه آنچه افراد انتظار کسب آن را دارند و آنچه واقعاً بدست می آورند، برایشان حاصل میشود. طبق این نظریه افراد هنگامی اقدام به عمل میکنند که هم احتمال دستیابی به نتیجه مطلوب وجود داشته باشد و هم نتیجه مذکور به اندازه کافی انگیزاننده و مشوق آنها باشد؛ به این ترتیب هنگامی که احتمال کسب نتیجه مطلوب از رفتار مورد نظر کم است و جذابیت نتیجه مورد نظر نیز ناچیز است، احتمال انتخاب آن رفتار کاهش می یابد. بنابر این انگیزه انجام کار، به “نتیجه مورد انتظار” و “جذابیت آن نتیجه” بستگی دارد.
بر طبق این نظریه انگیزش افراد تابعی است از “جذابیت نتایج” و “اعتقاد به اینکه کوشش فرد به انجام کار منجر میشود” و “انجام کار به نتیجه مطلوب ختم میشود”. مفهوم “جذابیت نتایج” بر شدت نیازی که به وسیله نتایج برآورده میگردد، دلالت دارد. بنابر این نظریه، میزان تلاش افراد از طریق رابطه (2-1) قابل محاسبه است:
M=( E (r) P )? [ ( P (r) O ) V ]
که در این رابطه
میزان تلاش و کوشش M =
میزان اعتقاد به اینکه تلاشها به انجام کار منجر خواهد شد = ( E (r) P )
میزان اعتقاد به اینکه انجام کار به نتیجه مطلوب می انجامد = ( P (r) O )
میزان جذابیت نتیجه = V
استفاده از نماد ? بر احتمال اقدام فرد از طرق گوناگون برای رسیدن به نتایج گوناگون دلالت دارد. بنا بر رابطه فوق، میزان تلاش تابع احتمال انجام کار، احتمال تحقق هدف، درصد مطلوبیت و جذابیت نتیجه است. بنابر این عملکرد تابعی از انگیزش، توانایی و تلاش است. همچنین رضایت، تابعی از “نتایج کسب شده” و “تصوری که فرد از میزان رعایت عدالت و انصاف در سازمان دارد” محسوب میشود.
بر طبق نظریه انتظار، پاداشها بر دو نوعند: پاداشهای داخلی و پاداشهای خارجی. برای مثال، پاداشهای داخلی شامل مواردی نظیر چالشی بودن کار، تشخیص و احساس هویت به موجب انجام کار و پیشرفت علمی در حین انجام کار میشود؛ در حالی که پاداشهای خارجی مواردی نظیر پول، مقام و موقعیت را در بر میگیرد.
علاوه بر موارد فوق، قضاوت افراد در میزان عادلانه بودن رفتار سازمان با کارکنان حائز اهمیت فراوان است. یعنی اگر فرد احساس کند که رفتار سازمان با وی با رفتار سازمان با سایر کارکنان برابر است، پاداش دریافتی را منصفانه قلمداد میکند.
نکته دیگر آن است که در نتیجه ارضاء نیازها، اعتقاد به مثمر ثمر بودن کوششها از حیث “منجر شدن کوشش به نتیجه جذاب” تقویت میشود و بدین ترتیب انگیزه فرد برای کوششهای بعدی را تحت تأثیر قرار میدهد. استمرار فعالیت این چرخه بازخور، بتدریج موجب بهبود کیفیت عملکرد می شود[11و37].
مدلهای انگیزش29
یکی از اشکالات اساسی در مبحث انگیزش وجود تعداد زیادی از نظریهها و مدلهاییست که هر کدام توسط افراد خاص و با دیدگاههای خاصی مطرح شدهاند، به طوریکه یک مدل مشخص که بتواند تمام رفتارهای انگیزشی را در بر بگیرد، وجود ندارد (بونگ، 1996). بونگ30 معتقد است این مدلها عموماَ بر روی یکی از دو حالت زیر تمرکز کردهاند:
1) روان شناختی (توجه به افکار و عقاید فرد)
2) جامعه شناختی (توجه به اثرات ناشی از پدیدههای اجتماعی در افراد)
بر این اساس وی معتقد است که مدلهای انگیزش به دو دستهی مدلهای شناختی و مدلهای شناختی-اجتماعی تقسیم میشوند. بونگ (1996) برای داشتن یک مدل جامع انگیزش دو روش را پیشنهاد میدهد: روش اول شامل یک مدل کلی است که طیف گسترده ای از متغیرهای انگیزشی را در بر می گیرد و روش دوم از طریق ایجاد چندین مدل انگیزشی است که هر کدام بر روی یک بعد مشخص متمرکز می شوند. و در نهایت وی پیشنهاد میدهد که روش اول به علت سهولت در استفاده از آن، کاراتر میباشد[12].
بر این اساس در تحقیق حاضر سعی بر آنستکه یک مدل جامع سنجش انگیزش ارائه شود که از یک طرف بتواند اکثر نظریههای ارائه شده در این مبحث را پوشش دهد و از طرف دیگر بتواند هر دو جنبه روان شناختی و جامعه شناختی تقسیم بندی بونگ در مورد مدلهای سنجش انگیزش را در بر بگیرد. برای دستیابی به چنین مدلی در ادامه به معرفی دو مدل از مدلهای موجود در مبحث انگیزش یعنی مدل مشخصههای شغلی هاکمن و اولدهام و مدل انتظار پورتر و لاولر میپردازیم. این دو مدل به سه علت انتخاب شدهاند:
1) هر دو مدل بهواسطه استفاده زیاد در محیطهای کاری از پشتوانه تجربی قوی برخوردار هستند.
2) هر دو مدل، به خوبی توانستهاند از نظریههای مطروح در مبحث انگیزش استفاده کنند. به طور مثال در مد