اسـاس گزینـههـای خیلـی کـم، کـم ومتوسط در گروهq و گزینه های زیاد و خیلی زیاد در گروهp قرار میگیرند. فرضیه های ایـنآزمون به شرح زیر هستند. نتایج آزمون نیز در جدول 5 ارایه شده اند:
H0 : p≤ 0.40
H1 : p> 0.40
جدول 5. نتایجĤزمون دوجمله ای
تأیید/ رد ادعا تأیید/ رد فرضیه صفر سطح معناداری فرضیه فرعی عامل
اصلی
تأیید ادعا رد فرضیه صفر 0/025 کاربری فناوری اطلاعات عامل فنی
تأیید ادعا رد فرضیه صفر 0/000 دسترسی به فناوری اطلاعات تأیید ادعا رد فرضیه صفر 0/000 سهولت استفاده از فناوری
ب ر مبن ای نت ایج ای ن آزم ون، ش اخصه ا و عوام ل فرع ی مرب وط ب ه عام ل فن ی نی ز تأییدشده اند. با توجه به تأیید مدل در این گام، نسبت به بررسی سازمان منتخب با توجـه بـهابعاد انسانی، سازمانی و فنی اقدام شده است و این ابعاد نیـز بـا یکـدیگر مقایسـه شـدند کـهنتایج آن، در بخش بعد ارایه شده است.
ارزیابی سازمان منتخب
پس از تأیید مدل، پرسشنامه دوم بر اساس شاخص ها و عوامل فرعی تدوین و میان کارکنان سازمان توزیع و گردآوری شد. میانگین مجموعه شـاخصهـای هـر یـک از عوامـل مـوردپژوهش، به صورت زیر محاسبه شده است (جدول 6):

جدول 6. نتایجĤزمون دوجمله ای
میانگین امتیاز عامل فرضیه فرعی
58/26 عامل انسانی
63/93 عامل سازمانی
57/05 عامل فنی
سطح میانگین عوامل نشانگر این مطلب است که میزان عملکرد این سـازمان در تسـهیمدانش مطلوب نیست. در گام بعد تلاش شد که میزان معناداری تفـاوت میـان میـانگینهـایعوامل بررسی شود و در صورت وجود تفاوت معنـ ادار، عامـل برتـر مشـخص شـود. بـرایمقایسه ی میانگین میان سه گروه عامل فـردی ، سـازمانی و فنـی از آزمـون تحلیـل واریـانساستفاده شده است. جهت بررسی این آزمون فرضیه زیررا مورد بررسی قرار می دهیم.
H 0 : µ1 = µ2 = µ3
حداقل میانگین دو گروه مساوی نیست: 1H
اولین آزمون نیازمند توجه پیش از بررسی فرضیههـای بیـان شـده، آزمـون لـوین اسـت. فرض صفر در آزمون لوین برابری واریانسها است که در اینجـا مقـدار آن برابـر 519/0 و مق دار معن اداری براب ر 596/0 ش ده و نش انگر ای ن مطل ب اس ت ک ه م ی ت وان براب ری واریانس های جوامع مورد مقایسه را مفروض گرفت. آماره آزمونفیشر در تحلیـل واریـانسبرابر 675/4 و سطح معناداری برابر 011/0 است که نشانگر این مطلب است که فرض صفر مردود بوده و بین میانگین ها تفاوت معناداری وجود دارد. برای بررسی تفاوت بین گروهها، می توان از آزمون های Tukey HSD ،LSD یا Bonferroni استفاده نمـود . در اینجـا نتـایجآزمون LSD در جدول 6 ارایه شده است. به دلیل مشابهت خروجی دیگر آزمونهـا، نتـایجآن ها ارایه نشده اند:

جدول 7. نتایجĤزمون ارزیابی تفاوت میانگین ها (LSD)
وجود تفاوت معنادار سطح معناداری تفاوت میانگین ها عامل مورد مقایسه عامل اول نوع آزمون
تفاوت دارند 0/032 5/672 سازمانی انسانی LSD
تفاوت ندارند 0/372 11/617 فنی تفاوت دارند 0/032 0/672 انسانی سازمانی تفاوت ندارند 0/116 17/289 فنی تفاوت ندارند 0/372 11/617 انسانی فنی تفاوت ندارند 0/116 17/289 سازمانی
همانگونه که از نتایج آزمون مقایسه میانگینها مشخص است، بین عوامل انسانی و فنـیبا عامل سازمانی تفاوت معنـ اداری وجـود دارد. در واقـع پـس از بررسـیهـا مشـخص شـد، زیرساخت های سازمانی و سرمایهگـذاری بـر روی عوامـل سـازمانی بـیش از دیگـر عوامـلاست. از سوی دیگر، توجه لازم به نیروی انسانی کارآمد و جـذب نخبگـان نشـده اسـت وفناوری های مرتبط با تسهیم دانش نیز در سطح محدودی دراختیـار کارکنـان قـرار داشـته وفرهنگ استفاده از این تسهیلات نیز بهطور مطلوبی فراگیر نشده است که نیازمند دقـت نظـرمدیران ارشد سازمان دولتی و سرمایه گذاری وسیع تر است.
نتیجه گیری
نتایج این پژوهش بیانگر این مطلب هستند که مجموعه عوامـل فـردی، سـازمانی و فنـی بـرتسهیم دانش در سازمانهای دولتی پروژه محور اثری مستقیم و فراگیـر دارنـد و بـر اسـاس تحلیلهای انجام شده میتوان به این نتیجه رسید که به هر سه عامل انسانی، سازمانی و فنـیباید به صورت متمرکز و در کنار یکدیگر توجه شود. همچنـین بـا توجـه بـه نتـایج پیشـنهادمی شود، ارتباط میان این عوامل و نحوهی تأثیرگذاری آن ها بر یکـدیگر نیـز مـورد بررسـیعمیق قرار گیرند؛ زیرا به نظر می رسد بـا تغییـر هـر یـک از عوامـل، امکـان ایجـاد تغییـراتهم راستا در دیگر عوامل نیز بهوجود آید. به این صورت که با سرمایهگذاری در یک عامل، دیگر عوامل نیز به طور نسبی متأثر شوند.
همچنین ارزیابی عوامل فرعی در سازمانهای پروژه محور دولتی نیز به نوبه خود نتـایججالب توجهی میدهد. عامل فردی ” تمایل به کمـک بـه دیگـران” از مفهـوم نـوع دوسـتیگرفته شده است. ارکان نوع دوستی را مجموعه رفتارهایی می دانند که به موجـب آن فـردبه دیگران کمکهای ویژهای می کند. کارکنان دانشور سازمان های دولتی بر اساس ویژگی نوع دوستی تمایل پیدامیکنند که به دیگران کمک کنند و این ویژگی در ایران از اهمیـت ویژهای برخوردار است؛ زیرا در فرهنگ ایرانی تنیده شده است و باید از این عامل بهعنوان عنصری مهم در ایجاد انگیزه تسهیم دانش اسـتفاده شـود. در پـژوهش هـا نشـان داده اسـت، کارمندان به صورت ذاتی، برای تسهیم دانش برانگیخته مـی شـوند بـه خـاط ر اینکـه آنهـا ازکمک به دیگران لذت مـیبرنـد [19]. البتـه عوامـل بازدارنـدهی ایـن موضـوع نیـز نیازمنـدبررسی های بیشتری هستند. پیش از رفع این عوامل، امکان مقاومت در برابر تسهیم دانش در سازمان های دولتی وجود خواهد داشت.
دو عامل فردی دیگر نیز “تخصص فردی” و “تجربه فردی” هستند. برای تسهیل تسهیم دانش، این دو عامل بسیار حیاتی و مهم هستند [36]. تخصص فردی موجب می شود که فرد در مجامع و نشستها برای تسهیم دانـش تمایـل بیشـتری داشـته باشـند و بـه همـین ترتیـب، تجربه فردی برای تسهیم دانش سبب میشود کـه کارکنـان در تـیم هـا بـرای تسـهیم دانـش بیشتربرانگیخته شوند و به دیگر اعضا با تجربه کمتر نیز یاری رسانند.
بر اساس پژوهشهای دیگر نیز بین تسهیم دانش و” ساختار سازمانی” رابطه بسیار قـویوجود دارد و نظریهپردازان بسیاری به این موضوع اشـاره مـی کننـد [36]. سـاختار سـازمانیچیدمان رسمی سازمان را مشخص میکند که در پی آن ساختار رسمی شـکل مـیگیـرد و این ساختار بر تسهیل تسهیم دانش در سازمان بسیار تأثیرگذار اسـت کـه پیشـنهاد مـی شـود س ازمان ه ا ب ا ض عف س اختاری ب رای تس هیم دان ش، ب ه ای ن بع د مه م توج ه وی ژه ای نمایند.”پاداش سازمانی” از عوامل سازمانی است که سبب میشود افراد سازمان به واسطه ی آن برای تسهیم دانش برانگیخته شده و به این عمل تشویق شوند. نظریهپردازان بسیاری، بـهاین موضوع اذعان دارند که پاداش سازمانی از هر دو دسته مالی و غیر مـالی ، عـاملی اسـت که کارکنان را به تسهیم دانش ترغیب کنند. در واقع، پاداش های سـازمانی نشـان مـ یدهنـ د که ارزشهای سازمانی از رفتارهای کارمندان شکل گرفتهاند. پاداشهای سازمانی می تواند طیفی از پاداشهای مالی از قبیل افزایش حقوق و مزایا و پاداش های غیر مالی ماننـد ارتقـاء را شامل شوند [6][14]. ارتباط دهـی عملکـرد کارکنـان در تسـهیم دانـش بـا میـزان و نـرخافزایش پاداش نیز روشی مؤثر برای ارتقاء انگیزه های کارکنان است.
“مسیرهای ارتباطی” یکی از اساسیترین مواردی هستند کـه در تسـهیم دانـش بایـد بـهآن ها توجه شود. اگر در سازمانی برایافراد متخصص و با تجربه که انگیزه قوی برای تسهیم دانش به دیگران دارند، مسیرهای ارتباطی مناسـبی مهیـا نشـود و ایـن افـراد نیـز از اشـتراکدانش خود احساس خطر کنند، درصد کمی از دانش سازمانی تسهیم خواهد شـد . بنـابراینبه بیانی دیگر، برای جلوگیری از هدررفتن دانش ارزشـمند در سـازمان ،این دانـش بایـد درمسیرهای مناسبی هدایتشود.
از سوی دیگر، مطالعه های متعددی نشان داده اند که “حمایت مدیران عالی” برای ایجاد جو حمایتی و آماده سـازی منـابع کـافی ضـروری اسـت [24]. یکـی از صـاحبنظـران ایـنحوزه[25] تأکید می کند کـه حمایـت مـدیران ارشـد بـرای ایجـاد جـو تسـهیم دانـش بایـد بهصورت آشکارا انجام شود. علاوه بر این، دو تن دی
گر از دانشمندانبیان میکنند کـه بـرایایجاد فرهنگ تسهیم دانش در بین اعضای سازمانی، آگـاهی از تشـویق و حمایـت مـدیرانضروری است.
همچنین، عوامل فنی که بـرای بهبـود تسـهیم دانـش در سـطح وسـیعی بحـث شـده انـد ، به کارگیری فناوریهـا ی مـرتبط بـا تسـهیم دانـش، سـهولت اسـتفاده و میـزان دسترسـی بـهآن هاهستند. فناوری ارتباطات و اطلاعات میتواند جستجو، دسترسی و بازیابی اطلاعات را سرعت بخشد و ارتباطات و همکاری بین کارمندان را افزایش دهد [15]. در تسهیم دانـش ، به کارگیری فناوری اطلاعات وارتباطات روشها و کاربردهای جدیدی از قبیل ابزار گروه، پایگاه دادهای بر خط، اینترانت، ارتباطـات مجـازی و دیگـر روشهـای ارتبـاطی را تسـهیل میکند و به سازمان های دولتی اجازه می دهد که شبکه اجتماعی خـود را گسـترش دهنـد واین کار را از طریق وسایل ارتباطی که بر محدودیتهای جغرافیـایی غلبـه مـی کننـد، انجـاممی دهند تا از این طریق اثر بخشی فعالیت های جمعی را افزایش دهد [32]. بـر اسـاس آنچـهبیان شد، برای بهبود و تسهیل چرخهی مدیریت دانـش، بایـد گـام تسـهیم دانـش بـه شـکلموفقی ت آمی زی ط ی ش ودو س ازمان ه ای دولت ی، عملک رد مطل وبی را در تس هیم دان ش پروژههای دانشمحور خود به اجرا درآورند.
منابع
انواری رستمی علی اصغر، بهنام شهایی (1388). مدیریت دانش و سـازمان یادگیرنـده: تحلیلـیبر نقش