نان که توسط آقای دارن جیمز الدینگ4(2005) ارائه شده است، پرداخته میشود. بر این اساس دو مدل موجود از مدلهای انگیزش یعنی مدل مشخصه های شغلی هاکمن و اولدهام و مدل انتظار پورتر و لاولر به صورت جامع و کامل مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفتهاند[1].
اگرچه در ظاهر هیچ اشتراکی میان مدل مشخصههای شغلی و مدل انتظار وجود ندارد ، اما سعی شده است تا با بیان تشابهات میان متغیرهای به کار رفته در هر مدل نقاط اشتراک آنها شناسایی و بیان شوند . شناسایی این نقاط مشترک باعث ایجاد یک مدل جامع سنجش انگیزش می شود . این مدل جدید انگیزش بر روی مدل های اصلی بسط یافته وعلاوه بر اینکه شامل عوامل روانشناختی و جامعهشناختی است ، تئوری های انگیزشی مطرح شده را نیز در بر میگیرد .
سپس مدل موجود مورد نقد و بررسی قرار میگیرد و در انتهای فصل جمعبندی و نتیجهگیری انجام میپذیرد.
ماهیت و مفهوم انگیزش
واژه انگیزش5 از واژهی لاتین mover به مفهوم حرکت دادن و واداشتن اقتباس گردیده است. بدیهی است این واژه برای تبیین مفهوم مورد نظر نارسایی های فراوانی دارد. آنچه مورد نیاز است توصیفی است که جنبههای گوناکون و اساسی در فرآیندهای ناشی از رفتار انسان را توضیح دهد. در ذیل به تعاریفی در زمینه انگیزش اشاره میشود:
انگیزش عبارت از اثرات همزمان بر جهتدهی، شدت و پشتکار در انجام کار است (اتکینسون6، 1964)[2].
انگیزش فرآیندی است که از طریق آن انسانها در میان بدیلهای موجود از رفتارهای داوطلبانه دست به انتخاب میزنند (روم7، 1964)[3].
انگیزش با مجموعهای از روابط میان معیارهای مستقل/ وابسته در ارتباط است که جهت و فراوانی رفتار یک فرد را توصیف میکند و اثرات شایستگی، مهارت و درک وظیفه را مشخص کرده و فعالیت در محیط را با محدودیت مواجه میسازد (کمبل و پریچارد8، 1976)[3].
ریکی گریفین9، انگیزش را حالتی در افراد توصیف میکند که آنان را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل میسازد[3].
هرسی و بلانچارد10 (1996) انگیزهها را “چرا”های رفتار میدانند که باعث بروز فعالیتاند و جهت کلی رفتار فرد را تعین میکنند[4].
استیفن رابینز11 (1998) انگیزه را اینگونه تعریف میکند: میل به کوشش فراوان در جهت تامین اهداف سازمان به گونهای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود[5].
بر اساس مفاهیم موجود با وجود آنکه انگیزه به طور کلی به انجام اقداماتی برای تامین یک هدف مربوط میشود ولی در حوزهی مدیریت تلاش بر آنستکه آن را به اهداف سازمان محدود ساخت تا بتوان رفتار فرد در سازمان را بررسی کرد. این مفهوم از سه جزء تشکیل شده است: تلاش، اهداف سازمان و نیازها[5]. با استفاده از عامل تلاش، شدت کار اندازهگیری میشود. هنگامی که فرد دارای انگیزه میشود، به شدت کار میکند و در صورتیکه تلاش مزبور در جهتی صورت گیرد که به نفع سازمان باشد، منجر به بازدهی و افزایش عملکرد میشود. در علم مدیریت به آن نوع کوشش یا تلاشی توجه میشود که همجهت و سازگار با اهداف سازمان باشد. شکل زیر انگیزه را به عنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به نمایش میگذارد:
نی
فرآیند انگیزش (فیضی، 1385)

نیاز حالتی درونی است که باعث میشود نتیجه یا پیامد خاصی، جالب به نظر برسد. یک نیاز ارضا نشده تنش ایجاد میکند و در نتیجه درون فرد نوعی پویایی به وجود میآورد. این پویایی موجب بروز نوعی رفتار معطوف به هدف در فرد میشود که اگر آن هدف تامین شود نیاز مزبور ارضا میشود و در نتیجه تنش کاهش مییابد. قابل ذکر است فعالیتی که در جهت کاهش تنش صورت میگیرد باید در راستای اهداف سازمان باشد[5].
نظریه‏های انگیزش12
همانطور که قبلا اشاره شد ایجاد یک مدل جامع سنجش انگیزش مستلزم شناخت دقیق نظریههای مطرح شده در این زمینه است زیرا این نظریهها زیربنا و شالودهی مدلهای انگیزشی هستند.
نظریههای انگیزش، چرایی رفتار را شرح میدهند. این نظریهها به دو دسته محتوایی و فرآیندی تقسیم میشوند[3].
نظریه‏های محتوایی13
نظریه‌های محتوایی از توصیف “هست” و “نیازها” صحبت می کنند و نظریه پردازان محتوایی درصدد شناخت و مشخص کردن عواملی هستند که موجب انگیزش انسان برای کار می شود. به عبارت دیگر تئوریهای محتوایی بیشتر به مسائل درونی انسان و عوامل انگیزش توجه دارند و در جستجوی چیزهایی هستند که رفتارفرد را برای انجام کار فعال می سازد[6].
سلسله مراتب نیازهای مازلو14
تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو دیدگاهی است که در مطالعه انگیزش انسان به طور وسیعی مورد بحث واقع شده است. این مدل از تجربه مازلو به عنوان روانشناس بالینی استخراج گردیده است نه از یک تحقیق اصولی و منظم. مازلو معتقد است که نیازهای انسان، شامل پنج گروه اصلی هستند: فیزیولوژیکی، ایمنی، اجتماعی(تعلق)، نفسانی(عزت نفس) و خودشکفتگی(خودشکوفایی).
وی معتقد است که این نیازها نردبانی را می‏سازند که هرگاه نیاز سطح پایین ارضا شود، سطح بعدی فعال‏تر می‏شود. این نظریه مبتنی بر چهار پیش فرض است:
1) تنها یک نیاز ارضاء نشده میتواند بر رفتار تاثیر گذارد و یک نیاز ارضاء شده برانگیزاننده نیست.
2) نیازهای افراد به ترتیب اولویت مرتب شدهاند.
3) یک فرد حداقل مقداری از هر سطح نیاز را ارضاء خواهد کرد قبل از آنکه نیاز سطح بعدی را احساس کند.
4) اگر رضایتمندی فرد از سطح نیاز برآورده نگردد نیاز ارضاء نشده بار دیگر دارای اولویت خواهد شد[7و33].
نظریهی سلسله مراتب نیازهای مازلو در شکل 2-2 آمده است:
سلسله مراتب نیازهای مازلو
نظریه انگیزش و بهداشت روانی15
این نظریه توسط یک روانشناس به نام فردریک هرتزبرگ16 ارائه شد. هدف هرتزبرگ شناخت عوامل محیطی و انگیزشی بود. کار او تاثیر شگرفی بر مدیریت منابع انسانی داشت. مفاهیمی چون غنی ساختن شغلی، توسعه فردی و رضایت شغلی، از طریق این دیدگاه و مبنی بر اینکه انگیزه از دل افراد بیرون می آید، نه از دل سیاست های اعمال شده توسط سازمان، تکامل یافتند. این امر همچنین بر روش پرداخت حقوق و مشوق های سازمانی نیز تاثیر گذاشته است. هرتز برگ معتقد است که باید آن انگیزهای را انتخاب کرد که بیشترین اهمیت را برای افراد دارد. بسیاری از سازمانها بر این باور هستند که پول تنها انگیزه برای کارکنان است اما کار هرتزبرگ، نمایانگر رویکردی جامع تر است.
در نظریه انگیزش و بهداشت روانی، طبیعت انسان از لحاظ کیفیت ارضای نیازهای خود دارای خصوصیتی دوگانه است. یک خصلت آدمی چنان است که در اثر فقدان عوامل و شرایط لازم احساس عدم رضایت می کند و چون شرایط و عوامل فراهم شود، احساس عدم رضایت کاهش یافته به تدریج به بیتفاوتی میانجامد. اکثر عوامل فیزیولوژیک دارای این نوع تاثیر میباشند و این دسته عوامل را میتوان عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود نامید. خصلت دیگر آدمی وجود نیازهایی که در یک سو برای او رضایت و کامیابی فراهم می آورد و سوی دیگر آن، فقدان رضایت یا بیتفاوتی است. به کمک ارضای این نیازها میتوان شاغل را راضی کرد. این نیازها که به وسیله عوامل شغلی و درونی – و نه محیطی – ارضا میشوند عبارتند از کسب موفقیت، تحسین به خاطر انجام کار، مسئولیت بیشتر و رشد در کار. این رضایتها اگر با محتویات شغلی به نحو مطلوبی ترکیب شوند، پایدار خواهند بود. با توجه به این عوامل دوگانه، مدیر میتواند عوامل ناراضی کننده را محدود و عوامل راضی کننده را توسعه دهد[8].
نظریه ERG17
در پاسخ به انتقادات وارده به نظریه مازلو، شخصی بنام کلایتون آلدرفر18(1972) نظریه ای را معرفی کرد که شباهت زیادی با نظریه سلسله مراتب نیازها دارد، با این تفاوت که برای بروز نیازها به سلسله مراتب قائل نبوده و آنها را در یک پیوستار مورد بررسی و کار کرد قرار می دهد. در این نظریه نیازهای زیستی همان نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی در نظریه سلسله مراتب نیازهاست، نیاز تعلق به نیازهایی مانند محبت، کرامت و احترام توجه دارد و نیاز به رشد در واقع به همان نیاز به کمال و تعالی در آدمی اشاره دارد[9و34].
نظریه نیازهای اکتسابی مککلهلند19
دیوید مککلهلند در سالهای اولیه دهه 1950 تحقیقاتی پیرامون انگیزه آغاز نمود. وی سه عامل انگیزش را در مورد نیازها پیشنهاد نمود که عبارتند از:
نیاز به کسب موفقیت: به معنای تلاش برای کسب هدف با توجه به برنامهها و استاندارهایی که موفقیت را تضمین مینماید.
نیاز به کسب قدرت: عبارتست از کسب توانایی برای اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها.
نیاز به کسب دوستی و روابط: یعنی تمایل به کسب دوستی، حمایت دیگران و ایجاد روابط صمیمی با آنها.
بر این اساس وی معتقد است که این نیازهای سهگانه در طی زمان و بر اثر تجربه کسب میشوند و با توجه به اکتسابی بودن آنها میتوان افراد را با این نیازها آشنا ساخت تا برای انجام یک شغل خاص اثربخشتر عمل کنند[9].
جمعبندی و نتیجهگیری نظریههای محتوایی
همانطور که اشاره شد نظریههای محتوایی به شناخت عوامل موثر بر انگیزش کارکنان میپردازند، اما این نظریهها دربارهی فرآیند انگیزش کارکنان صحبتی نمیکنند. به عقیده مورهید و گریفین20 نظریههای فرآیندی انگیزش زمینهی بهتری را برای شناخت روشهای افزایش انگیزش کارکنان فراهم میکنند. در ادامه به توضیح این نظریهها میپردازیم.
نظریه‏های فرآیندی21
این نظریه‌ها بیشتر شناختی هستند و به چراییها پاسخ میدهند. عوامل موثر در انگیزش چندان مورد توجه نظریه های فرایندی قرار نمیگیرد. این نظریهها، فرایندهای رفتاری موجود زنده را مورد نظر قرار میدهند. به عبارت دیگر چگونگی آغاز و تداوم رفتار بررسی شده و دلیل توقف آن تبیین میشود. همه الگوهای فرایندی سعی دارند متغیرهای عمده ای را که در انتخاب سطح فعالیت برای انجام کار موثر هستند، مشخص نمایند. معمولا متغیرهایی مانند نیازها، انتظارها،