ومـاً امنیـت شـغلیدرک شده کارکنان، به تقویت حس تعلق به سازمان و ترس از دست دادن در آنها منجر می شـود .
در واقع می توان گفت سازمان ها با ایجاد امنیت شغلی و القای حس تعهد در کارکنان، حس تعهـدو وفاداری را از جانب آنان دریافت می کنند (چنگ، 2005). این ادعا با نظریه تبـادل اجتمـاعی وهنجارهای منافع متقابل در سازمان گولدنر، همراستا است (گولدنر، 1960). بر اساس این نظریـه،می توان گفت امنیت شغلی درک شده کارکنان در سازمان، به کاهش تمایل آنان نسبت بـه تـرکشغل و سازمان منجر می شود.
فرضیه 2: امنیت شغلی درک شده بر درهم تنیدگی شغلی افراد در سازمان تأثیر مثبتی دارد.
فرضیه 3: امنیت شغلی درک شده بر تمایل به ترک خدمت افراد در سازمان تأثیر منفی دارد.
رابطه استقلال شغلی درکشده و درهم تنیدگی شغلی و تمایل به ترک خدمت
یکی از جنبه های مثبت در اسـتقلال شـغلی درک شـده داشـتن اختیـار در تصـمیم گیـری اسـت.
هنگامی که کارکنان بتوانند در مورد چگونگی مدیریت زمـان و برنامـه زمـان بنـدی کـاری خـودتصمیم بگیرند، تمایل آنهـا بـرای انجـام کـار بـه صـورت اثـربخش افـزایش یافتـه و از طرفـی،استرس های شغلی که به تعارض کار با خـانواده و زنـدگی شخصـی در افـراد و در نهایـت عـدم درهمتنیدگی شغلی در آنان منجر می شود، کاهش مـی یابـد (اسـتوکس و همکـاران ، 2013). بـر
اساس نظریه نگه داشت منابع هاب فال (2001)، هنگامی که کارکنان درک کنند که ویژگی هـایشغلی از قبیل استقلال شغلی درک شده سـبب افـزایش و سـهولت دسترسـی بـه منـابع درون وبرون سازمانی (منابع مادی، معنوی و روان شناختی) می شود، تمایل آنها بـرای مانـدن در سـازمانافزایش یافته و میزان تمایل ترک سازمان در آنها به صورت چشمگیری کـاهش مـی یابـد (هـابفال، 2001). در همین راستا، به زعم گوش، ساتیاودی، پراسد جوشی و شادمان (2013) اسـتقلالکاری یکی از عوامل تأثیرگذار بر درهم تنیدگی شغلی کارکنان در سازمان اسـت . بـر اسـاس ایـنادع ا، اس تقلال ش غلی درک ش ده از نظ ر فک ری، عمل ی و کنترل ی، س رعت و زم ان انج ام مسئولیت های شغلی را به کارکنان واگذار می کند که بـه ایجـاد تنیـدگی شـغلی در افـراد منجـرمی شود. اکثر کارکنانی که در سازمان با استقلال شغلی درک شده در انجام وظایف مواجه شده اند سطح بالاتری از تناسب و ارتباط تنگاتنگ با شغل را از خود بروز داده اند و بـه سـازمان وفـادارتربوده اند (گوش و همکاران، 2013). علاوه بر این، در پژوهش هـای انجـام گرفتـه توسـط نگـوین (2015)، ادعا شده که استقلال شغلی درک شده به ایجاد حس مسئولیت پذیری و درگیر شـدن بـاکار در کارکنان منجر میشود که این عمل ممکن اسـت سـبب برجسـتگی تعهـدات هنجـاری وشغلی در افراد شود و در نتیجه تعهد و درهم تنیدگی افراد را در سازمان تقویت کنـد . بنـابراین، بـاتوجه به پژوهش های پیشین می توان گفت شرایط و ویژگی های کاری از قبیل اسـتقلال شـغلی، درهمتنیدگی شغلی کارکنان را مستحکم میکند (نگوین، فلفی و فوکن، 2014).
طبق مطالعات باون، کتل، دیستیلر و ادوارد (2008)، استقلال شغلی درک شده با ایجاد فضای کاری تیمی، بهبود در روحیه افراد و شور و شوق بیشتر نسبت به کار مرتبط است که در نهایت بهافزایش سطح رضایتمندی از شغل، تقویت انگیزه و کاهش تمایل به تـرک خـدمت در کارکنـانمنجر می شود. تقویت استقلال شغلی کارکنان این امکان را به آنها مـیدهـد کـه کـار را از خـوددانسته و نسبت به آن احساس مسئولیت کنند. علاوه بر این، با استقلال شغلی درک شده کـه بـهآنها واگذار می شود می توانند عملکرد مثبتی را از خود بروز دهند. وجود این شرایط به عنوان عاملی کلیدی برای بهبود در سطح انگیزش کاری کارکنان، رضایتمندی و تعهد به کار بسـیار تأثیرگـذاراست (باون و همکاران، 2008). در راستای ایـن یافتـه هـا در فراتحلیلـی کـه توسـط هـامفری وهمکاران در سال (2007) انجام گرفت، نشان داده شد که استقلال شـغلی درکشـده بـه صـورتمثبتی بر نتایج کاری از قبیل عملکرد، سطح رضایتمندی، تعهد سازمانی و انگیزه درونی تأثیرگذار است و وجود آن به صورت منفی بر تمایل به ترک خدمت در افراد مؤثر است. علاوه بر این، وجود رابطه منفی میان استقلال شغلی کارکنان و تمایل به ترک خـدمت در مطالعـات برخـی دیگـر ازمحققان اثبات شده است (هامفری و همکاران، 2007؛ کیم و استونر، 2008). با توجه بـه ادبیـاتموجود می توان فرضیه های زیر را عنوان کرد.
فرضیه 4: استقلال شغلی درک شده بر درهم تنیدگی شغلی کارکنان سازمان تأثیر مثبت دارد.
فرضیه 5: استقلال شغلی درک شده بر تمایل به ترک خدمت کارکنـان سـازمان تـأثیر منفـیدارد.
نقش میانجی گری درهم تنیدگی شغلی
بر اساس مطالعات انجام گرفته توسط هالتوم و ایندریدا (2006)، درهم تنیدگی شـغلی در سـازمانمیان عوامل و ویژگی های شغلی خاص و رفتار و نگرش کارکنان، نقش میانجی را ایفا مـی کنـد .
به طور مثال، احساس حمایت شغلی درک شده از جانب کارکنان، از قبیل مبادله رهبر عضو، حـستنیدگی شغلی را در آنها تقویت می کند که به افزایش بروز رفتار و نگرش مثبت از جانب کارکنان از قبیل رضایتمندی شغلی، کاهش تمایلات در جابه جایی شغلی و همچنین ترک سـازمان منجـرمی شود (هالتوم و ایندریدا، 2006). از آنجا که نظریه درهم تنیدگی شغلی در ارتباط میـان عوامـلسازمانی و نگه داشت کارکنان در سازمان نقش کلیدی را ایفا می کند (مایکل و همکـاران، 2001) و علاوه بر این، ویژگی های شغلی از عوامل تقویت درهم تنیدگی شغلی کارکنان در سازمان است که به کاهش جابه جایی شغلی در افراد و در نهایـت عـدم تـرک شـغل افـراد در سـازمان منجـرمی شود، می توان ادعا کرد امنیت شغلی و استقلال شغلی درک شده به واسطه تأثیر خود بر تقویـتدرهم تنیدگی شغلی کارکنان در سازمان بروز عملکرد کاری بالاتر، رضایتمندی بیشتر از شـغل وکاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان در سازمان را در پی دارد (کاراتیپ، 2013). به طـور مثـال،در مطالعات انجام گرفته توسط مورفی و همکاران (2013)، اثبات شده است که ویژگی های شغلیاز قبیل احسـاس امنیـت شـغلی در سـازمان در شـرایط مـتلاطم و نابسـامان اقتصـادی، سـطحدرهم تنیدگی شغلی افراد با سازمان را تقویت می کند و در عوض از این طریق تمایـل بـه مانـدنافراد در سازمان را افزایش و میزان جست وجوی شغل دیگر که به عنوان پیش زمینه ای در راستای تمایل به ترک خدمت در افراد به حساب می آید، را کاهش می دهد (مورفی و همکاران، 2013). با توجه به این مفاهیم و نظریه ها می توان ادعا کرد که:
فرضیه 6: درهم تنیدگی شغلی در ارتباط میان امنیت شغلی درک شده و کاهش تمایل به ترک سازمان نقش میانجی را ایفا میکند.
فرضیه 7: درهم تنیدگی شغلی در ارتباط میان استقلال شغلی درک شده و کـاهش تمایـل بـهترک سازمان نقش میانجی را ایفا می کند.
مدل مفهومی
بر اساس آنچه تاکنون گفته شد و با توجه به فرضیات مطرح شده در این پژوهش، مدل مفهـومیپژوهش پیش رو را میتوان در
قالب شکل 1 نشان داد.

شکل

1
.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

مدل

مفهومی

پژوهش

ترک

به

تمایل
خدمت

شغلی

امنیت
درک

شده

درهم

تنیدگی
شغلی

شغلی

استقلال
شده

درک

شکل

1

.

  • 2