ل انتظار که زیر بنای آن نظریه انتظار وروم است، از نتایج نظریههای دیگر مثل نظریه برابری، سلسله مراتب نیازهای مازلو و … استفاده شده است.
3) دو مدل تقسیم بندی بونگ را پوشش میدهند، مدل مشخصهای شغلی یک مدل جامعه شناختی و مدل انتظار یک مدل شناختی است[1و12] .
مدل مشخصههای شغلی31
مدل مشخصههای شغلی یک مدل شناختی- اجتماعی با رویکرد یکپارچه است که توسط هاکمن و اولدهام در سال 1976 ارائه شد. این مدل بر اثر متقابل حالات روانشناختی کارکنان و ویژگیهای شغل آنها که تعیین کننده میزان واکنش مثبت آنها به یک شغل پیچیده و چالش برانگیز است؛ تاکید دارد. مدل مشخصههای شغلی در شکل زیر نشان داده شده است:
مدل مشخصههای شغلی هاکمن و اولدهام (رابینز، 1997).
با توجه به شکل (2-3)، مدل مشخصههای شغلی از سه قسمت ابعاد اصلی شغل32، حالات روانشناختی33 و نتایج کار34 تشکیل شده است. با توجه به این مدل، هر نوع شغلی را میتوان از پنج بعد مورد بررسی قرار داد.
1- تنوع یا گوناگونی در مهارت35
رابینز تنوع را اینگونه تعریف میکند: میزان یا درجه ای که کار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و کارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.
2- هویت کار36
منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به کارکنان است که کارشان با سایر فعالیتهای سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از کارکنان به علت اینکه از نحوه ارتباط کارشان با سایر فعالیت های سازمان آگاهی ندارند، در ضمن کار و یا در پایان آن احساس موفقیت نمیکنند. و اگر کار آنها بهگونهای باشد که احساس کنند کارشان با سایر کارها ارتباط دارد درخواهند یافت که در رسیدن به اهداف سازمان،کار مهمی را انجام میدهند و بدینگونه رضایت شغلی آنان افزایش مییابد .
3- اهمیت کار37
میزان اثرگذاری کار مزبور بر کارها یا زندگی دیگران (چه در داخل و چه در خارج از سازمان ).
4- آزادی عمل و استقلال38
میزان یا درجه ای که کارگر یا کارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و میتواند به هنگام انجام کار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود.
5- بازخورد39
رابینز بیان می کند: میزان یا درجه ای که نتیجه حاصل از کارهای انجام شده به فرد داده میشود و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملکرد به صورت مستقیم به کارگر یا کارمند داده می شود.
اما حالات روانشناختی به صورت زیر تعریف می شوند:
1- احساس داشتن کار مهم
میزانی است که افرادی که کار را تجربه کرده‌اند آن را معنا دار و با ارزش می دانند.
2- احساس مسئولیت
میزان مسئولیت و پاسخگوئی که افراد در مقابل نتایج کار خود دارند.
3- آگاهی از نتایج
میزانی که کارکنان به طور مستمر از اثر بخشی کار خود مطلع می شوند[13].
و در نهایت باید به این موضوع نیز اشاره کرد که کارهایی که به کارکنان اجازه میدهد یک تکه کار هوشمند انجام دهند(متضاد تکرار یک وظیفه ساده) و به مهارتهای مختلف نیاز دارند و دیگران را تحت تاثیر قرار میدهند با ارزش و معنادار هستند. یک اصل اساسی وجود دارد که تفاوتهای فردی میان افراد عکس العمل آنها در قبال کارهایشان را هدایت می‌کند. مدل هاکمن و الدهام این اثر را با متغیری به نام ” شدت نیاز به رشد”40 به مدل وارد می کند که به عنوان رفتارهای افراد که تعیین میکنند فرد تا چه حد به یک کار پیچیده و چالش بر انگیز پاسخ مثبت میدهد؛ در نظر گرفته میشود.
هاکمن و اولدهام پس از مطالعات فراوان بر روی نمونههای گوناگون برای سنجش انگیزش کارکنان فرمول زیر را پیشنهاد دادند. این فرمول نمره بالقوهی انگیزش کارکنان را محاسبه میکند[13]:
بازخورد*استقلال داخلی*{3/ (هویتمند بودن وظایف +مهم بودن وظایف + تنوع مهارت)} MPS41=
در شکل زیر نمونهای از کاربرد فرمول (2-2) آمده است:
ارزیابیها و شواهد تجربی
گرچه ممکن است وجود حالات روانشناختی در مدل مشخصههای شغلی این باور را ایجاد کند که مدل جز دسته مدلهای شناختی است اما باید به این نکته توجه کرد که به دلیل ارتباط ویژگیهای شغل با انگیزش کارکنان و سایر پیامدهای فردی حاصل از انجام کار، این مدل اصولا یک مدل شناختی-اجتماعی است. این مدل همچنین به طرز روشنی از نظریههای مطروح در مبحث انگیزش بهره میبرد. ساختار مدل متاثر از نظریههای محتواییست. به طور مثال شکل کلی مدل مشابه سلسله مراتب نیازهای مازلوست و ارتباط اجزای آن با یکدیگر شبیه نظریه دو عاملی هرزبرگ است. تاثیرپذیری مدل از نظریههای فرآیندی هم مشخص است. به طور مثال وجود بازخورد در مدل به عنوان یکی از ابعاد پنجگانه شغل، مسئلهایست که در نظریه هدفگذاری به آن اشاره شده است[1و38].
پس از آشنایی کلی با مدل مشخصههای شغلی، در ادامه به انتقادات وارد شده به این مدل پرداخته میشود. نهایتا در بخش 2-5 این انتقادات رفع و مدل اصلاحی معرفی میگردد.
نقد مدل
در مجموع انتقادات زیر در خصوص این مدل می تواند مطرح شود:
1) عدم توجه به اثر ساختار سازمانی