2 اقدامات مدیریت منابع انسانی
0/850 3 جذب منابع انسانی
0/720 3 آموزش و توسعه منابع انسانی
0/780 3 حفظ و نگهداشت منابع انسانی
0/760 3 روابط نیروی کار
0/910 3 رضایت شغلی
0/870 3 نظام پرداخت
0/780 4 نوع شغل
0/840 3 فرصت های پیشرفت سازمان
0/910 2 جو سازمانی
0/780 4 سبک های رهبری سازمانی
0/820 3 شرایط فیزیکی
جدول 2. تحلیلعاملی تأییدی متغیرهای مستقل و وابسته (سازه و ابعاد)
t-value ضریب استاندارد ابعاد سازه
9/40 0/89 جذب منابع انسانی اقدامات مدیریت منابع انسانی
10/97 0/28 آموزش منابع انسانی اقدامات مدیریت منابع انسانی
8/47 0/18 حفظ منابع انسانی اقدامات مدیریت منابع انسانی
12/52 0/42 روابط نیروی کار اقدامات مدیریت منابع انسانی
8/60 0/40 نظام پرداخت رضایت شغلی

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

11/23 0/51 نوع شغل رضایت شغلی
12/50 0/89 فرصتهای پیشرفت سازمان رضایت شغلی
24/14 0/93 جو سازمانی رضایت شغلی
25/64 0/91 سبکهای رهبری سازمانی رضایت شغلی
28/84 0/91 شرایط فیزیکی رضایت شغلی

جدول 3. ضرایب همبستگی بین متغیرهای مستقل و متغیرهای وابسته در سطح اطمینان 95 درصد
عملکرد سازمانی اقدامات مدیریت منابع انسانی نام متغیر
0/890 1 اقدامات مدیریت منابع انسانی
1 0/890 رضایت شغلی

برای تجزیه و تحلیل اطلاعات در تحلیل مسیر، اولین گام، بررسی وجـود رابطـه همبسـتگیبین متغیرهای تحقیق است و بهدلیل نرمالبودن داده ها، از آزمون همبسـتگی پیرسـون اسـتفاده شده است. نتایج این آزمون برای متغیرها به شرح جدول 3 هستند.
همان طورکه در جدول 3 مشاهده میشود، وجود همبستگی بین متغیرها تأیید شده است. پس از تأیید وجود همبستگی، از تکنیک تحلیل مسیر استفاده شد.
امروزه یکی از قوی ترین و مناسب ترین روش های تجزیه و تحلیل در تحقیقات علوم رفتاری، تجزیه و تحلیل چندمتغیره است. هدف از تحلیل مسیر، شناسایی علیـت (تـأثیر ) بـین متغیرهـایمدل مفهومی تحقیق است. مدل ساختاری زیر، رابطه میـان متغیـر مسـتقل »اقـدامات مـدیریتمنابع انسانی« بر »رضایت شغلی« را نشان میدهـد . در ایـن پـژوهش ، HRMPS نشـان دهنـده »اقدامات مدیریت منابع انسانی« به عنوان متغیر مستقل و JS نشانگر رضـا یت شـغلی بـه عنـوانمتغیر وابسته است. همان طورکه در شکل های 1 و 2 مشاهده مـیشـود، تأییـد یـا رد فرضـیه هـا (روابط) در حالت معناداری مشخص می شود. به عبارت دیگر، چنانچه عدد معنـاداری بـزرگ تـر از
96/1 یا کوچک تر از 96/1- باشد، فرضیه تأیید می شود.
شکل 1. مدل سازی معادلات ساختاری درحالت تخمین استاندارد

شکل 2. مدل ساختاری درحالت ضرایب معناداری

در آزمون فرضیههای تحقیق با استفاده از مدل معادلات سـاختاری، نخسـت آنکـه خروجـینرم افزار نشان دهنده مناسببودن مدل ساختاری برازشیافته بـرای آزمـون فرضـیههاسـت ؛ زیـرا نسبت 2χ به df زیر 3 است؛ بنابراین مقدار 2χ مناسب و اندک اسـت (هـوئلتر، 1983). همچنـین میزان 078/0= RMSEA نشانگر مناسببودن برازش مدل سـاختاری اسـت. بـه عبـارت دیگـر ، داده های مشاهده شده به میزان زیادی بر مدل مفهومی تحقیق منطبـق انـد (لاکوبـوچی، 2010). مقدار AGFI ،GFI و NFI بهترتیب 90/0، 88/0 و 92/0 است که برازش مناسب مدل را نشان میدهد. دوم آنکه مقادیر ضریب مسـیر و آمـاره تـی ، بـه ترتیـب نشـانگر شـدت تـأثیر و میـزان معناداربودن رابطهاند؛ برای مثال، ضریب مسیر تأثیر اقدامات مدیریت منـابع انسـانی بـر رضـایت شغلی، 91/0 و ب ه اندازه 34/5 معنادار است و فرضیه تحقیق تأیید شده است؛ بدینمعنا که با یک واحد افزایش در متغیر مستقل یا 100 درصد، میزان 98/0 واحـد یـا 98 درصـد بهبـود در متغیـروابسته صورت میپذیرد.
بحث و نتیجه گیری
فرضیه پژوهش، به بررسی تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسـانی بـر رضـایت شـغلی در دانشـگاهتهران می پردازد که تأثیر مثبت آن با مدل سازی معادلات ساختاری تأیید شد. اگرچه تأثیر مثبـتبه کارگیری اقدامات مدیریت منابع انسانی بر بهبود رضایت شغلی کارکنان در تحقیقـات مشـاهده شده است (کارنواله، 2003 ؛ بکر و گرهارت، 1996)، باید نگاهی فراتر به تـأثیر مهـم ایـن متغیـرداشت. این مطالعه، از نظر این فرضیه، با تحقیق بکر و گرهارت (1996) همراستاسـت . پـژوهشوی نشانگر یک رابطه همبستگی میان این دو متغیر است. از طرفـی با یـد نگـاهی سـامانمند بـهاقدامات مدیریت منابع انسانی و نحوه بهکارگیری آن داشته باشیم؛ زیرا از یک سـو ایـن ابزارهـا
سازمان را متحول میکنند و از سوی دیگر، هسته مزیت رقابتی بهشمار می آیند (کاپلی و کروگـر،1996). نتایج این تحقیق با پژوهش چاین (2004) انطبـاق نـدارد. مطـابق پـژوهش وی، منـابعانسانی در یک سازمان دولتی و حتی نیمه دولتی باید سازمان و اهدافش را بر رضایت فردی ارجح بدانند؛ درحالی که این تحقیق، رضایت شغلی را مؤثر می دانـد و نشـان مـیدهـد ح تـی بـا وجـوداندک بودن این تأثیرگذاری نمیتوان از اهمیت آن چشمپوشی کرد؛ بـه طـوری کـه همـان طورکـهاشاره شد، بسیاری از تحقیقات به چنین تأثیری اذعان دارند؛ حتی بعضی از آن ها وجود رهبری در سازمان را عنصری مهم در تأثیر استفاده از این ابزارها می دانند (دلانی و هاسلید، 1996). در ایـنراه و برای استفاده مؤثر از این ابزارها باید به پیاده سازی سیستم دانش محور استناد کرد. در اجرای چنین سیستمی باید به تفاوت نگرش افراد و ویژگی های جمعیتشناختی توجه داشت؛ زیرا گـاهی کارکنان به پذیرش تغییرات در بخش منابع انسانی واکنش نشان می دهند. دراینصورت، تغییراتی که مدیران و سازمان اعمال می کنند، بی تأثیر خواهد بود (کالبرگ و مؤدی، 1994). پیشنهادها
ایجاد تغییر در مشخصاتی از برگه شرح شـغل درجهـت بهبـود عملکـرد شـغلی و سـازمانیکارکنان دانشگاه تهران؛
تغییر در ساختار جذب کارکنان دانشگاه تهران با رویکرد دانش محور؛
گزینش روان شناختی مدیران ارشد منابع انسانی، برای حمایت از توانایی های کارکنان و رشد و بهبود فرصت های شغلی برای آنها.
References
Ahmad, S. & Schroeder, R. G. (2003). The impact of human resource management practices on operational performance: recognizing country and industry differences. Journal of operations Management, 21(1): 19-
43.
Becker, B. E. & Gerhart, S. (1996). The impact of human resource management on organizational performance: Progress and prospects, Academy of Management Journal, 39(4): 779–801.
Best Practices in the U.S. Lodging Industry (2000). It’s online on January 2000, from www2.sha.cornell. ehd/best-practices/execsummary.html.
Cappelli, P. & Crocker-Hefter, A. (1996). Distinctive human resources are firms’ core competencies, Organizational Dynamics, 24(3): 7–22.
Carnevale, D. G. (2003). Organizational development in the public sector. First Edition. Westview Press; ISBN-10: 0813398398.
Chien, M. (2004). A study to improve organizational performance: A view from SHRM. Journal of American Academy of Business, 4(1/2): 289-293.
Cooper, L. M. (2011). Human Resource Management Practices, Job
Satisfaction, and Organizational Performance in a Public Social Services Agency. Doctoral Dissertation, University of Laverne, College of Business and Public Management, Department of Health and Public Administration.
Daley, D., Vasu, M. L. & Weinstein, M. B. (2002). Strategic human resource management: Perceptions among North Carolina county social services professionals. Public Personnel Management, 31(3): 359-375.
Delaney, J. T. & Huselid, M. A. (1996). The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance. Academy of Management Journal, 39(4): 949-969.
Delery, J. E., and Doty, D. H. (1996). Modes of theorizing in strategic human resource management: Test of universalistic, contingency, and configurationally performance predictions. Academy of Management Journal, 39(40): 802-835.
Denhardt, J. V. & Denhardt, R. B. (2003). The new public service: Serving, not steering. New York, NY: M. E. Sharpe.
Dreyfus, P. L. & Vineyard, M. L. (1996). Impact of employee relations on quality of products in a manufacturing environment. Proceedings of the 1996 Annual Decision Sciences Institute Conference, 1365–1366.
Follett, M. P. (1926). The giving of orders: Scientific foundations of business administration. Baltimore, MD: Williams and Wilkins.
Gelade, G. A. & Ivery, M. (2003). The impact of human resource management and work climate on organizational performance. Personnel Psychology, 56(2): 383-404.
Hugman, R. & Hadley, R. (1993). Involvement, motivation, and reorganization in a social services department. Human Relations, 46(11): 1319-1349.
Kalleberg, A. L., & Moody, J. W. (1994). Human resource management and