های اجتماعی 8
مشارکت پذیری توانایی کار گروهی، میل به برقراری روابـط اجتمـاعی و تعـاملات گروهـی،مشارکت متخصصان در تصمیم گیری 9
نهادی راهبردی راهبردها، اهداف و مأموریت دانشگاه، آرمان مشترک دانشگاه و هیئت علمی، جهت گیری راهبردی دانشگاه در راستای تحقق تجاری سـازی، سیاسـت هـا ، قوانین و مقررات حمایتی از تجـاری سـازی، نظـام مشـوق هـا و نظـام ارتقـا،همسویی سیاست ها 10

ادامه جدول 3
مضامین سازمان دهنده مضامین پایه کد اولیه کد
نهادی اعتباری سابقه فعالیت و قرارداد دانشگاه، اعتبار دانشگاه، برخورداری دانشگاه از جایگاه ملی و جهانی 11
فرهنگ
دانشگاه هنجارها و فرهنگ دانشگاه، همـاهنگی بـا تفکـر تجـاری سـازی، توجـه بـهنیازهای بازار، آموزش و تربیت افرادی باقابلیت ها و مهارت های تجاری سازی 12
زیرساخت ساختاری بوروکراسی، چابک سازی فرایند کار، ساختار دانشگاه، تضاد و شـفافیت نبـودن وظایف 13
اطلاعاتی شبکه اطلاع رسـانی درون سـازمانی، دسترسـی بـه منـابع علمـی مـورد نیـاز،برخورداری دانشگاه ها از امکانات سخت و نرم افزار، بانک اطلاعـات نیازهـایپژوهشی 14
حمایتی مالی تأمین منابع مالی موردنیاز در مراحل اولیه فراینـد تجـاری سـازی، مشـخصبودن سهم مالی و معنوی دانشگاه و پژوهشگر، وابستگی بـه بودجـه دولتـی،سرمایه دانشگاه 15
مدیریتی انعطاف در نظام مـدیریت دانشـگاه، شایسـتگی علمـی مـدیریت، شایسـتگیاخلاقی مدیریت، حمایت مدیریت دانشگاه، ریسک پذیری مدیریت 16
فرایندی فرایند
تجاری سازی مراحل تجاری سازی، فرایند تجاری سازی، ارتباطات دفـاتر تجـاری سـازی بـاواحدهای پژوهشی، ضعف ارتباط دانشگاه با بیرون سازمان 17
فرایند ایده
پردازی فرایند شناسایی و گردآوری ایده، برنامه های ایده تا نوآوری 18
دولتی قانونی قـوانین مرب وط ب ه تج اری س ازی، سیاس ت مالی اتی و تخص یص بودج ه، سیاست گذاری دولت 19
اسناد فرادستی نظرهای مقام معظم رهبری، سند دانشگاه اسـلامی، سـند، چشـم انـداز نظـامآموزش عالی در افق 1404، نقشه علمی کشور، برنامه های توسعه 20
ساختار دولتی سازمان های حمایتی و مسئول دولتی، فرایندهای برون سازمانی دولتی، شـبکهاطلاع رسان ی برون سازمانی، تقاضای بازار دولتی 21
غیردولتی حمایت غیردولتی تقاضای محیط حمایت مـالی صـنعت از محققـان و دانشـگاه، سـازمان هـای حمایتی غیردولتی 22
صنعتی ناآگاهی صنعت از فعالیت های دانشگاهی، بی اعتمادی به نتایج تحقیـق، نبـودرقابت در صنعت و حاکم بودن فضای سنتی، فرایندهای برون سازمانی 23
دانشی فرهنگی فرهنگ جامعه، فرهنگ خانواده، فرهنگ فعالان صنعت و دانشگاه 24
آموزشی آموزش فرهنگ تجاری سازی و کارآفرینی در سطح جامعه، ایجاد بسـترهای آموزشی، اولویت آموزش به پژوهش 25
ذاتی عوامل ذاتی پیچیدگی و مشکلات تحقیقات در مدیریت دولتی، تأمین رفاه جامعـه، فاصـلهبین تئوری و عمل 26
در گام چهارم، پژوهشگر با به کارگیری سازه های شعوری و اصـطلاحات فنـی کـه از پیشـینه نظری و تخصصی تحلیل به دست آورده است و زبانی که مصـاحبه شـوندگان بـه کـار گرفتـه انـد،یافته های مراحل قبل را در نظر گرفته، مضامین فراگیر را انتخاب کرده و آنها را به طور نظـام منـدبه مقوله های مربوط ارتباط داده است. هنگامی که کفایـت نظـری حاصـل شـد، هسـت ه مرکـزیتشکیل دهنده شاخص های تجاریسازی پژوهش های مدیریت دولتی شکل گرفت که دربرگیرنده مضامین فردی، سازمانی و محیطی است.
گام پنجم، ترسیم شبکه مضامین است. یکی از ابزارهـای تحل یـل مضـمون ی، ترسـ یم شـبکه مضامین است که ساختاردهی و تصویرسازی از مضامین را تسهیل می کند و هـدف از آن، ادراک موضوع یا کشف معنای ایده است (آتراید و استرلینگ، 2001). پژوهشگر در ایـن مرحلـه، ضـمنبررسی همخوانی مضامین با کدهای مستخرج و مرتب کردن مضامین، به ترسیم مضـام ین پایـه ، سازمان دهنده و فراگیر می پردازد. بر این اساس در شکل 1، مدل نهایی پژوهش در قالـب شـبکه مضامین به نمایش درآمده است.
شکل 1. شبکه مضامین تجاری سازی مدیریت دولتی
برای محاسبه پایایی بازآزمون از میان مصاحبه ها، 2 مصاحبه به عنوان نمونه انتخاب می شـود و هر کدام از آنها در دو فاصله زمانی کوتاه و مشخص دو بار کدگذاری می شوند. در هـر کـدام از مصاحبه ها، کدهایی که در دو فاصله زمانی با هم مشابه هسـتند بـا عنـوان »توافـق « و کـدهایغیرمشابه با عنوان »عدم توافق« مشخص می شوند. روش محاسبه پایـایی بـین کدگـذاری هـایانجام گرفته محقق در دو فاصله زمانی بدین ترتیب است:
تعدادتوافقات × 2
درصدپایاییبازآزمون =تعدادکل

× 001%کدها
بنابراین پس از انتخاب دو مصاحبه، هر یک دو بار در فاصله زمانی دو هفتـه کدگـذاری شـد.
نتایج این آزمایش در جدول 4 نشان دهنده پایایی روش تحقیق است.
جدول 4. پایایی تحقیق
پایایی بازآزمون تعداد عدم توافق ها تعداد توافقها تعداد کل کدها کد مصاحبه ردیف
%91 4 10 22 م 7 1
%84 4 8 19 م 14 2
%88 8 18 41 کل
همان طور که در جدول بالا مشاهده می شود تعداد کل کدها در بازه زمانی دو هفتـه ای برابـر41، تعداد کل توافق های بین کدها در این دو زمان برابر 18 و تعداد کل عدم توافق ها در این دو زمان برابر 8 است. پایایی بازآزمون مصاحبه های انجام گرفته در این تحقیق با اسـتفاده از فرمـولذکرشده 88 درصد است. با توجه به اینکه این میـزان پایـایی بیشـتر از 60 درصـد اسـت (کالـه،1996)، قابلیت اعتماد کدگذاری ها تأیید می شود.
تجزیه و تحلیل یافته ها
برای تجاری سازی از سوی محققان، شاخص های بسیاری مطرح شـده کـه هـر یـک از زوایـایمختلفی به موضوع نگریسته اند. در ادامه نتایج به دست آمده با برخـی از نتـایج تحقیقـات پیشـینمقایسه شده است.
بعد حرفهای
بعد تخصصی یا حرفه ای به ویژگی های افراد شاغل در دانشگاه اعـم از اعضـای هیئـت علمـی وکارکنان اشاره دارد که شامل تجربه و دانش، مهارت اولیه، خلاقیت و اخلاق مداری است. صـرفوقت و تلاش خستگی ناپذیر برای پژوهش، برنامه ریزی پژوهش، هدف گذاری، استقلال در عمل، تسلط فرد بر روش های تحقیق، توانایی تجزیه و تحلیل، اولویت بنـدی کارهـا، تسـلط بـه زبـان انگلیسی و مدیریت زمان اسـت . نتـایج ایـن بخـش از تحقیـق بـا تحقیقـات اریکـا، سـندبرگ واستنروس (2012) همسویی دارد. آنها معتقد هسـتند کـه یکـی از مهـم تـرین عوامـل دخیـل درتجاری سازی موفق، توانمندی و مهارت های افراد درگیر در این فرایند است.
بعد مدیریت منابع انسانی
بعد مدیریت منابع انسانی، از یک سو به نیازهای منابع انسانی از جنبه های انگیزشی و توسعه ای و از سوی دیگر به فعالیت ها و برنامهریزیهای راهبردی مدیریت بـرای رفـع نیـازهای کارکنـان و حفظ و نگهداری آنها و همچنین جذب نیروهای مستعد و متعهد، برای آینده دانشگاه مـی پـردازد.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

بنابراین با توجه به احصای اطلاعات از مصاحبه با صاحب نظران دانشگاهی، شـاخص هـا ی حفـظافراد شایسته، توسعه شایستگی و جذب افراد شایسته، بعد مدیریت منابع انسانی را در این بخـشاز پژوهش تشکیل می دهد. عسگری، حمیدی زاده و عابدی (1395)، معتقد هستند کـه افـزایشآگاهی پژوهشگران در خصوص مأموریت، اهداف و برنامه ها، مسئولیت ها، چشم انداز و ارزش های سازمان نیز در عملکـرد افـراد مـؤثر اسـت . بـاقری فـرد و همکـاران، یکـی از عوامـل مـؤثر بـرتجاری سازی را نظام منابع انسانی صحیح می دانند (باقری فرد، زالی و یداللهی فارسـی، 1390) و در تحقیقی دیگر به داشتن انگیزه فعالیت اشاره شده است (پورعزت، طاهری عطار و نجاتی آجـی بیشه، 1389).
بعد تعاملی
بعد تعاملی به ویژگی های کارکنان دانشگاه اعم از اعضای هیئت علمی و کارمندان اداری، اشـاره
دارد که با مشارکت پذیری و شبکه ارتباطی مشخص شده اسـت و بـه مفـاهیمی اشـاره دارد کـهحاکی از همکاری، داشتن روحیه کار تیمی، توانایی تعامل و مشارکت افراد شاغل در سـازمان بـایکدیگر است. کاستا، پاسوس و بکر (2014) معتقد هستند که میزان انرژی و اشـتیاقی کـه افـراد یک گروه در محل کار بروز می دهند، به شیوه تعامـل آنهـا بسـتگی دارد. در تحقیـق ون وکتـور(2012) به ارتباط با سازمانها، داشتن روابط رسـمی و غیررسـمی، برقـراری روابـط اجتمـاعی و تعاملات بین افراد، درک انتظارات متقابـل، شـبکه ارتباطـات بـرون سـازمان ی، تعامـل اجتمـاعی،عضویت در شبکه های اجتماعی اشاره داشتند.

بعد نهادی
بعد نهادی به ویژگیهای کیفی دانشـگاه اشـاره دارد کـه در فراینـد کدگـذاری شـامل مضـامینراهبردی، اعتباری و فرهنگ دانشگاه، به عنوان عوامل نهادی شناخته می شود. در تحقیق چانگا و یانگ (2009)، به عدم وجود راهبردهای سازمانی تجاری سازی به عنوان یکی از عوامل تأثیرگـذار در تجاری سازی اشاره شد. در این تحقیق صاحب نظران به عوامل هنجارها و فرهنـگ دانشـگاه، هماهنگی با تفکر تجاری سازی، توجه به نیازهای بازار، آموزش و تربیت افـرادی بـا قابل یـت هـا و مهارتهای تجاریسازی به عنوان عواملی بنیادین در فرهنگ سازمانی اشاره داشتند.
زیرساخت ها
بعد زیرساخت ها از یکسو به ساختارها و فرایندهای سازمانی می پردازد و از سوی دیگر