ا‌ن‌ها به سه مرحله زیر قابل تقسیم است:
الف: تمرکز بر یاددهی دانش و اطلاعات
به طور سنتی، آموزش به عنوان ابزاری برای یاددهی مهارتها و دانش مورد نیاز کارکنان جهت انجام بهینه وظایف فرد تلقی می‌شود. این نقش، نقشی است که در آینده نیز وجود خواهد داشت و آنرا ایفا می‌کند. فرض اصلی این دیدگاه این است که شرایط اقتصادی و تجاری قابل پیش بینی است و سازمان می‌تواند دانش و مهارت مورد نیاز کارکنان خود را در آینده کنترل نماید.
ب: پیوند بین آموزش و نیازهای کسب و کار
به علت چالشهای مربوط به عوامل متغیر و ناپایدار محیطی، بسیاری از مسائل و نیازهای سازمانی قابل پیش بینی نیستند و این امر موجب می‌گردد نیازهای آموزشی قابل پیش‌بینی نبوده و متناسب با مسائل سازمانی هنگامی که رخ می‌دهند، آموزش طراحی و اجرا گردد. در این نقش برنامه‌های آموزشی دقیقاً متناسب با نیازهای سازمان و شرایط کسب و کار تدوین و اجرا می‌گردد.
ج: کاربرد آموزش برای تولید و تسهیم دانش
بسیاری از سازمانها اعتقاد دارند عامل اصلی کسب مزیت رقابتی، کسب و توسعه سرمایه دانشی است. به عبارت دیگر، نقش آموزش، تربیت و پرورش کارکنانی است که فرایند تولید یا ارائه خدمات را کاملاً درک نموده و فهم جامعی از روابط بین بخشها و واحدها داشته و به طور خودانگیخته به فعالیت بپردازند(اسنر6، 2001).
2-1-5- نهادینه‌سازی آموزش
بعضی از شرکتها با فن‌آوری پیشرفته از مدیریت بوسیله اهداف استفاده می‌کنند که در آن اهداف یادگیری فردی به عنوان بخشی از مذاکرات دوره‌ای بین سرپرستان و کارکنان مطرح و بررسی می‌شوند. معمولاً این رویه برای کارکنان فنی، حرفه‌ای و مدیریتی بکار می‌رود. در زیر به مکانیزم‌های چهارگانه برای نهادینه‌سازی ساختارها پرداخته می‌شود.
1- آموزش- آموزش‌دهنده: این مکانیزم احتمالاً پرکاربردترین مکانیزم و روش است. هر سازمانی دارای تعدادی متخصص سوای متخصصین آموزش است و از آنجایی که برای یک متخصص یادگیری موضوعات جدید آسان‌تر از متخصصین آموزش است.
2- ایجاد مراکز یادگیری مستمر: تعدادی از شرکت ها‌مراکز یادگیری مستمر ایجاد کرده‌اند که در این مراکز کارکنان سطوح پایین کاربردهای ابتکاری که در محل کارشان توسعه داده‌اند را با استفاده از تجهیزات اتوماسیون برای همکاران یا سرپرستان که مایل به دانستن هستند ارائه می‌کنند. موفقیت این مراکز به درک مدیر محلی، تجهیزات، اشتیاق برای ارائه، تشویق و ترغیب مباحث آزاد در مورد ابتکارات و کارکنان شناخته شده‌ای که راه‌حل‌های عالی ارائه می‌کنند، بستگی دارد.
3- تیم‌های کاری نیمه مستقل: این تیم‌ها طبیعی‌ترین محیط برای یادگیری مستمر بویژه تحت خط مشی پرداخت برای دانش هستند. هر تیم متشکل از مهارت‌های زیادی است و هر عضو به اندازه‌ای که بتواند کار و وظایف اعضای غایب را پوشش دهد یا گردش شغل را قبول کند یاد می‌گیرد، هر مهارت اضافی که آموخته می‌شود باعث افزایش تدریجی دستمزد می‌گردد، آموختن و یادگیری در این تیم ها به بخشی از کار تبدیل می‌شود (راسو و زاگر 7، 1988 : 12-13).
4- اتحادیه‌ها و آموزش: اگر کارکنان در یک شرکت در حال یادگیری مستمر، عضو اتحادیه‌ای باشند، اتحادیه آنها بایستی در فرایند یادگیری مشارکت داشته باشد. زیرا، مشکلات مربوط به شرح شغل، قوانین کاری، روابط کارگر و سرپرست، پرداخت‌ها و شرایط کاری، مطرح می‌شود. کارفرما بایستی به مشارکت اتحادیه به عنوان یک نکته مثبت نگاه کند نه به عنوان نکته‌ای منفی. کارکنان بایستی احساس اطمینان بیشتری نسبت به برنامه‌های آموزشی داشته باشند. بدین معنا که منافع آنها همانند کارفرما نیز تأمین می‌شود و آنها باید متقاعد شوند که برنامه‌های آموزشی می‌تواند به تغییرات مثبت در گرفتاری‌های سازمانی بیانجامد. هم چنین، کارگران در صورت تشویق و ترغیب اتحادیه، ضرورت انجام تغییرات را بهتر می‌پذیرند.
اگر اتحادیه‌ها به عنوان یک شرکت مستقل در برنامه‌های آموزشی مشارکت داشته باشند، منافع کارگران و کارفرمایان بهتر تأمین خواهد شد و اعضای اتحادیه‌ها به عنوان آموزش دهندگان و آموزش‌گیرندگان عمل می‌کنند (راسو و زاگر، 1988 : 14-13).
2-1-6- کلاس های مجازی:
کلاس مجازی8 ابزاری است برای رهایی از کلاس و جلسات حضوری و زندگی در سرتاسر اینترنت که می تواند برای نتایج زیر استفاده شود: یک پنجره دیداری/ شنیداری برای مدرس، یک پنجره نمایش اسلاید، یک پنجره برای کپی سؤال هایی درباره کلاس، یک ابزار برای شروع کار با وب سایت9 در کارگاه های شرکت کنندگان، یک ابزار نقشه برداری جهت تهیه آمار فوری برای مدرس، یک پنجره برای چت واقعی10، و تهیه یک ابزار کاربردی برای دسترسی به توانایی شرکت کنندگان.
چرا کلاسهای مجازی مورد بررسی قرار می گیرند؟ بررسی ها نشان می دهد که اغلب سازمانها برای کاهش بودجه های آموزشی شان به دنبال طرح هایی هستند. کلاسهای مجازی همزمان با آموزش مقدماتی آنلاین(زنده) فرصتهایی را برای ادامه هزینه های آموزش تلویحی به طور مؤثر در این زمان مهیا می کند. هزینه کلاسهای مجازی در حال کاهش است و کیفیت وقایع در سراسر زمان در حال افزایش است که این به علت وسعت باند اینترنت بهتر و پیشرفت روشهای فشرده است(کینئو11، 2009: 2). مرکز آموزش ضمن خدمت مجازی وسیله ای حمایتی و پشتیبان برای جامعه آموزشی محسوب می شود. گزارش دودرو و همکاران12(2007) چگونگی حمایت مؤثر نسبت به جامعه مدرسین را نشان می دهد که به وسیله مرکز آموزش ضمن خدمت مجازی تحقق می یابد. براساس این گزارش، مراکز آموزش ضمن خدمت مجازی ملی ابتدا در ایتالیا، بلغارستان، آلمان، لهستان و لیتوانی تأسیس شدند و چندی بعد در رومانی و هلند پا گرفتند. به عقیده اینان، فوایدی برای شرکت در انجمن های مجازی مورد انتظار است، که به طور خلاصه در زیر آورده می شود: حمایت بر حسب تقاضای کارهای روزانه شرکت کننده ها، بهبود یادگیری به هنگام در برگیری ایده های جدید، یادگیری فراتر از محتوا؛ و از معایب انجمن آموزش ضمن خدمت مجازی می توان به مواردی اشاره کرد: موانع تکنولوژیکی، ملاحظه کاری عقلانی طی موضوعات آموزشی، رفتار خودپسندانه حاکی از حس مقاومت در برابر تغییر(دودرو و همکاران، 2007: 349-354).
2-1-7- یاد گیری سازمانی
یادگیری سازمانی بر تغییرات پایگاه دانش سازمان مبتنی است، یادگیری سازمانی خلق نظام‌های مرجع گروهی و رشد قابلیت سازمان در اقدام و حل مسائل می‌باشد.
مدیران در درجه اول به فرایند‌های یادگیری قابل کنترل علاقه دارند. تفاوت اساسی بین مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در این است که مدیریت دانش فرایندی فعال و رهنمودی است. یادگیری سازمانی نامی است که به تغییرات پایگاه دانش سازمان داده می‌شود؛ حال آنکه، مدیریت دانش مستلزم مداخله عمومی و سنجیده است. مدیریت دانش، یک سری مداخلات منسجم را شامل می‌شود که از فرصتها به نحو احسن استفاده می‌کند و پایگاه دانش را شکل می‌دهد (پروست، 1385، 39-38).
2-1-8- سازمان یادگیرنده13
سازمان یادگیرنده، سازمانی است که تمامی قدرت فکری، دانش و تجربه سازمان را برای ایجاد تغییرات و بهبود مستمر در اختیار گرفته و آن را مدیریت می‌کند. سازمان یادگیرنده دارای ویژگیهایی از قبیل، تشویق و ترغیب افراد در همه سطوح برای یادگیری منظم از کارشان، در اختیار داشتن سیستمها و فرایندهایی برای برقراری یادگیری و انتشار آن در سازمان و ارزش قایل شدن برای یادگیری است (بهنامی، 1384: 19).
توانایی یادگیری را بایستی در مهارت و تخصص افراد، تیم‌ها و اجتماع‌های بزرگتری دانست که به افراد کمک می‌کند تا ظرفیت‌های خود را برای ایجاد نتایج مورد انتظار تقویت کند. سازمان یادگیرنده موجب بوجود آمدن توانایی‌هایی نظیر شور و شوق برای ایجاد چشم‌انداز، مذاکره مباحثه‌ای برای ایجاد روحیه پژوهشی و درک پیچیدگی می‌شود (سلطانی، 1385: 3).

2-1-9- لزوم نیاز کارکنان به یادگیری
علاوه بر وظایف و ماموریت‌های شغلی بلاواسطه، نیازهای یادگیری کارکنان به این بستگی دارد که کارفرما از آنها چه انتظاراتی دارد. سازمان‌های پیشرو از کارکنان می‌خواهند که خود را اعضایی بدانند که می‌توانند راههایی که سازمان می‌تواند موفقیت آمیز عمل کند را ارائه و اجرا کنند و متعاقباً از آنها خواسته می‌شود که اطلاعات ریز و دقیقی در مورد اهداف، برنامه‌ها، عملیات‌ مشاغل، همکاران، مدیران، واحدهای کاری و فن‌آوری مورد استفاده داشته باشند تا بتوانند شیوه‌های اثربخش حل مسأله را با هزینه‌های مناسب ارائه دهند.
تعدادی از شرکت‌ها نیز کارکنان را به یادگیری هنر سازگاری فن‌آوریکی تشویق می‌کنند و این هنر اهمیت به سزایی در رشد سازمان دارد. توانایی بالقوه استفاده‌های جدید از اتوماسیون منعطف، ربات‌ها و… در بسیاری از شرکت‌ها عامل مهمی برای رشد هستند (راسو و زاگر ، 1988 : 14).
2-1-10- آموزش در سند چشم انداز20 ساله نظام جمهوری اسلامی ایران
دستیابی به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه آسیای جنوب غربی با تاکید بر جنبش نرم‌افزاری و تولید علم که به عنوان یکی از هدف‌های اصلی در سند چشم‌انداز آمده است نیازمند توسعه همه جانبه علمی در تولید و تجاری سازی دانش است.
آموزش الکترونیکی به عنوان ابزاری قدرتمند در عملیاتی کردن این هدف باعث ایجاد فرصت‌های برابر در فراگیری در همه جا، همه زمان و برای همه می‌شود و توسعه آن می‌تواند نقش مهمی در دستیابی به هدف فوق داشته باشد.( سند چشم انداز20 ساله نظام جمهوری اسلامی ایران).

2-1-11- آموزش در برنامه پنجم توسعه
در بند الف ماده 19 برنامه پنجم توسعه کشور آمده: دولت موظف است تا پایان برنامه، فناوری اطلاعات و ارتباطات را در کلیه فرایندها جهت تحقق عدالت آموزشی و تسهیل فرایندهای موجود و