ست با قراردادن الگوهای خوب، میان منافع فردی و سازمانی همبستگی ایجاد کند.
7ـ جبران خدمات کارکنان27: در ازای کار انجام شده، باید به تمامی کسانی که بطور موثر برای رسیدن به هدف کوشیدند پاداش منصفانه‌ای پرداخت شود؛ روشهای متعددی برای پرداخت پاداش هست ولی مبلغ پرداختی باید تا حد امکان رضایت کارکنان و کارفرمایان را فراهم آورد.
8ـ تمرکز28: سازمانها، مانند سایر ارگانیزمهای حیوانی یا اجتماعی، به هماهنگی و هدایت از سوی یک سیستم مرکزی نیاز دارند، ولی میزان مناسب تمرکز و عدم تمرکز در فعالیتها به شرایطی بستگی دارد؛ معمولاً درجه‌ای از تمرکز مطلوب است که باعث به کار افتادن تواناییهای کارکنان به بهترین وجه باشد.
9ـ سلسله مراتب29: خط فرمان یا مسیر دستور، بر حسب اهمیت از مقامات بالای سازمان شروع و به کارمندان جزء آن ختم می‌شود. هر نوع ارتباط رسمی از طریق خط فرمان صورت می‌پذیرد و وحدت مدیریت را ممکن می‌سازد. ولی گاهی خط فرمان بیش از حد طولانی است و موجب کندی ارتباطات و تصمیم‌گیری‌ها می‌شود.
10ـ نظم:30 برای گردش خوب کارها در سازمان، دستورالعمل نظم برای افراد و تجهیزات چنین است:
الف) افراد: انتخاب صحیح و قراردادن ایشان در جای مناسب خویش.
ب) اشیاء: انتخاب صحیح تجهیزات و استفاده از آنها در جای مناسب.
11ـ عدالت31: چنانچه با کارکنان سازمان به انصاف و عدالت رفتار شود آنان نیز با جدیت در جهت کسب اهداف سازمانی تلاش خواهند کرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند ماند.
دوره: کلاسیکطول زمان دوره: 1935-1910تأکید اصلی: ساختارشاخه‌های اصلی دوره کلاسیکمدیریت علمیتئوری اداریبوروکراسیـ تئوریسین:
فردریک تیلور
ـ هدف اصلی مدیریت:
تأمین حداکثر سعادت برای کارفرما و کارگران
ـ فرضیه‌های اصلی تئوری:
1ـ بکارگیری روشهای علمی در تحلیل سازمانها باعث بهبودی کارها می‌شود.
2ـ کارگر خوب فرمانبردار دستوراتی می‌باشد که حاصل تحلیل علمی کار است.
3ـ هر کارگر علاقه‌مند است که مزدش را به حداکثر برساند. ـ تئوریسین:
هنری فایول
ـ اصول:
چیزها نیاز به سازماندهی دارند تا از آشوب و رفتار غیرمنطقی و دلبخواهی پرهیز شود.
فرآیند مدیریت شامل 5 عنصر است:
1ـ برنامه‌ریزی
2ـ سازماندهی
3ـ فرماندهی
4ـ هماهنگی
5ـ کنترل.ـ تئویسین:
ماکس وبر
ـ اصول:
1ـ تقسیم کار و تخصص
2ـ سلسله مراتب اختیار
3ـ قواعد و مقررات
4ـ جهت‌گیری غیرشخصی
5ـ جهت‌گیری شغلی جدول دوره کلاسیک مدیریت (شیرازی، ص48)
12ـ ثبات32: کارمند برای تطبیق خود با محیط و خواستهای سازمان به زمان نیاز دارد و پس از تسلط بر کار به بهره‌دهی می‌رسد. اگر قبل از بهره‌دهی کامل جابجا شود، از یک طرف، هزینه‌هایی که سازمان برای آموزش وی پرداخته است، به هدر می‌رود و از طرف دیگر روحیه‌اش تضعیف می‌گردد.
13ـ ابتکار عمل33: اگر برای انجام هر کاری برنامه‌ریزی شود و برنامه‌ها به طور موفقیت‌آمیز به اجرا درآید، می‌تواند بسیار مسرت‌بخش باشد. مدیر باید کارکنان را تشویق کند تا هرچه ممکن است فعالیتهایشان با برنامه باشد.
14ـ احساس یگانگی34: وحدت کارکنان موجب قدرت و استحکام سازمان می‌شود، مدیر باید پیوسته بکوشد تا کارکنان بطور دسته‌جمعی، هدفهای سازمان را تحقق بخشند. روحیه کار دسته‌جمعی، با درک هدفهای سازمان حاصل می‌شود. از این طریق کارکنان درمی‌یابند که رسیدن به منافع شخصی از طریق خدمات سودمند دسته‌جمعی مسیر است.
کاربرد تئوری اداری در آموزش و پرورش:
نظرات فایول اثرات قابل ملاحظه و پایداری بر مدیریت‌ها از جمله مدیریت سازمانهای آموزشی داشته است. بطوریکه امروزه نیز پس از هشتاد سال کاربرد آنها در سطوح موقعیت‌های مختلف سازمانهای آموزشی مشاهده می‌شود. هنسن برخی از اثرات نظرات فایول بر آموزش و پرورش را به قرار ذیل برمی‌شمارد: 1ـ سطوح کنترل چون رئیس ناحیه، مدیران مدارس، دانش‌آموزان (سلسله مراتب اختیار)، 2ـ اهداف معلمین و مدیران مشابه و در جهت خیر و صلاح دانش‌آموزان است (وحدت در اهداف)، 3ـ معلمین قبل از مراجعه به رئیس ناحیه آموزش و پرورش بایستی با مدیر مدرسه تماس حاصل نمایند (رعایت سلسله مراتب فرماندهی). 4ـ دانش‌آموزان بایستی از مقررات مدرسه و رفتارهای پسندیده پیروی کنند، معلمین به سیاستهای ناحیه آموزشی احترام گذاشته و هنجارهای تدریس را مراعات می‌کنند (انضباط میان کارکنان)، 5ـ معلمین انگلیسی، تاریخ، ورزش، آموزشیارها، خدمتگزاران مدیران و.‌.. (تقسیم کار). (شیرازی، 1373، ص43)
بوروکراسی یا دیوانسالاری35:
در حالی که توجه عمده فایول و تیلور بر مسائل علمی مدیریت، برای کسب موثر اهداف معطوف بود، توجه ماکس وبر36 (1864-1920) به این مسائل اساسی‌تر معطوف بود که چگونه می‌توان سازمانها را ساختاری مناسب داد. در دوره ای که، انسانها و تشکیلات حکومتی تحت سلطه سیستمهای سیاسی و اقتصادی قرار گرفته بودند، وبر بوروکراسی را تنها چاره برای ایجاد تغییرات و اصلاحات در جوامع می‌دانست. او امیدوار بود که بوروکراسیهایی که به خوبی اداره می‌شوند عادلانه‌تر، بیغرض‌تر، قابل پیش‌بینی‌تر و منطقی‌تر از سازمانهایی‌اند که تحت نفوذ افراد قدرتمند می‌باشند.
تئوری بوروکراسی وبر به ساختار رسمی سازمان تأکید دارد و 5 اصل مهم آن: 1) تقسیم کار و تخصص 2) سلسله مراتب اختیار 3) قوائد و مقررات 4) جهت‌گیری غیرشخصی و 5) جهت‌گیری شغلی می‌باشد. (همان، ص44)
وبر ضمن مطالعه سازمانهای عصر خود، مدل بوروکراسی نوع آرمانی را ارائه کرده است. این مدل بر این فرض استوار است که با استفاده از الگوهای رفتاری معین، فعالیتهای سازمانهای رسمی بزرگ را می‌توان به گونه‌ای هدایت کرد که با استفاده از الگوهای رفتاری معین، فعالیتهای سازمانهای رسمی بزرگ را می‌توان به گونه‌ای هدایت کرد که بیشترین میزان تولید یا خدمت موثر حاصل شود. وی همچنین معتقد بود سازمانی که اصول بوروکراسی را دقیقاً به مرحله اجرا گذارد قادر خواهد بود که بالاترین درجه کارایی و منطقی‌ترین روش انجام کارها و کنترل ضروری را داشته باشد. او این نوع سازمانها را به خاطر دقت، ثبات، انضباط و اطمینان به انجام کارهای محول شده برانواع دیگر سازمانها ترجیح می‌داد.
به طور کلی، در مدل بوروکراسی، هدف آن است که از طریق پیش‌بینی و اعمال قوانین و مقررات رفتاری، رویه‌ها و روش‌های موثر انجام کار، آموزش کارکنان و رسمی کردن روابط، کارایی و اثربخشی را در انجام دادن وظایف به حداکثر برسانند. به عبارت ساده‌تر، بوروکراسی سازمانی است که کاملاً برنامه‌ریزی شده عمل می‌کند. (علاقه‌بند، 1377، ص35)
دوره کلاسیک نو (مکتب روابط انسانی)37:
یکی از نخستین مطالعاتی که دوره کلاسیک را به دوره کلاسیک نو پیوند داد تحقیقات هوگومانستربرک38 بود. او با به کاربردن آزمونهای روانشناختی تلاش کرد که به جستجوی خصوصیات “کارگر درجه یک” تیلور بپردازد.
صاحبنظر دیگری که نظریه‌های اولیه این جنبش را ارائه کرد، مری پارکر فولت39 بوده فولت، مسأله اصلی در هر سازمانی را ایجاد و نگهداری روابط انسانی پویا و هماهنگ می‌دانست و از این رو معتقد بود که مدیریت‌ها بایستی موقعیت و شرایطی را بوجود آورند که افراد داوطلبانه تمایل به همکاری با مدیریت را داشته باشند. او از نخستین کسانی بود که در مورد عزت و آزادی انسانها و ارزش و اهمیت کارگر راضی سخن راند و اساس نظریاتش را بر مفاهیمی چون “مدیریت مشارکتی” و “مسئولیت مشترک” بنا نهاد. (شیرازی، 1373، ص47)
بی‌شک، نظریات و جهت‌گیری اصلی دوره کلاسیک نو حاصل آزمایشات معروف هاثورن بود که طی سالهای 32-1923 در شرکت وسترن الکتریک40 در ایالات ایلی نویز امریکا انجام گردید. التون مایو41 که بانی مکتب روابط انسانی و جامعه‌شناسی صنعتی خوانده می‌شود با همکاری دوتن از صاحبنظران، به نامهای روتلیس برگر42 و دیکسون43 تحقیقات خود را درباره تأثیر عوامل مادی خاصی مثل، طول مدت کار روزانه، میزان نور، میزان تنفس بین ساعات کار، صدا، حرارت و نظایر آن (عوامل فیزیکی)، در تغییر مقدار تولید و کارایی کارگران آغاز کردند.
نتیجه مطالعات هاثورن شناخت عامل انسانی در شرایط کار بود و مهمترین کشف آنها روابط و سازمان غیررسمی بود که در مقابل روابط و سازمان رسمی مدیریت علمی قرار گرفت. این تحقیقات همچنین بر اهمیت سیستم کامل ارتباطات بخصوص از پایین به بالا (از کارگر به مدیر) تأکید نمود و نشان داد که تغییر در میزان تولید بیش از آنچه که به مسایل اقتصادی و فیزیکی مربوط شود، به مسائل روانشناسی و رفتاری مربوط می‌گردد.
انتقاد اصلی به آزمایشات هاثورن و نتایج حاصل آن این بود که مایو تعصب مدیریتی داشت. چرا که او در استخدام یک شرکت تولیدی ـ تجاری بود تا مشکلاتشان را حل کند. و دیگر آنکه، مایو تحقیقات تجربی را به نظریه و تئوری پردازی ترجیح می‌داد. برخی دلیل رجعت به مدیریت علمی در دو دهه گذشته را ناشی از تأکید افراطی دوره کلاسیک نوبه عنصر انسانی می‌دانند (شیرازی، 1373، ص50)
دوره: کلاسیک نو (جنبش روابط انسانی)طول زمان دوره: 1950-1935تأکید اصلی دوره: عنصر انسانی و روابط (براساس مطالعات ساختاری دوره کلاسیک)1ـ تئوریسین: هوگومانستربرگ (براساس تحقیقات تیلور)
2ـ تئوریسین: مری پار کرفولت
3ـ آزمایشات هاثورن (التون مایو)
نتایج اصلی:
1ـ تأثیر هنجارهای اجتماعی و انگیزه‌های روانی بر تولید بیشتر از مشوقهای اقتصادیست.
2ـ عکس‌العمل اعضا نسبت به مدیریت توسط گروه‌های غیررسمی صورت می‌گیرد.
3ـ تخصص بخودی خود کارایی را افزایش نمی‌دهد.
4ـ کارگران از سازمان غیررسمی برای مقابله با تصمیمات دلبخواهی و مستبدانه مدیریت استفاده می‌کنند.
5ـ رهبران غیررسمی اغلب دارای اهمیتی مشابه با رهبران رسمی‌اند.
6ـ افراد انسانهایی فعال هستند نه ماشینهای منفعل تولد مفاهیم مدیری