<span>Monthly Archives</span><h1>دی ۱۳۹۷</h1>
    پایان نامه ها

    منابع تحقیق درباره رشد عمقی

    دی ۸, ۱۳۹۷

    کردند .
    مقایسه میانگین دورهای مختلف آبیاری (شکل 4-5) نشان داد که استفاده از دور آبیاری 5 روز سبب شد تا طول ریشه 759/31 سانتی متر گردد. ولی در دور آبیاری 10 روز طول ریشه 41/27 سانتیمتر شد.

    شکل 4- 4- اثر سطوح مختلف بسترهای کاشت بر طول ریشه

    شکل 4-5- اثر سطوح مختلف دور آبیاری بر طول ریشه

    4-1-3- اثر تیمارها بر کلروفیل
    مقایسه میانگین سطوح مختلف بسترهای کاشت (شکل 4-6) نشان داد که استفاده از سوپرجاذب به میزان 10 گرم در کیلوگرم خاک (پلیمر مرطوب شده) (a5) سبب شد تا کلروفیل 45/77 عدد SPAD گردد ولی در تیمار شاهد کلروفیل 45/63 عدد SPAD گردید.
    موسوینیا و عطاپور (1384) گزارش دادند، به سبب اینکه سوپرجاذب به عنوان یک ماده جذب کننده آب و سایر محلولها عمل می کند، در جلوگیری از شستشوی ازت از اطراف ریشه گیاه موثر بوده و وجود ازت باعث افزایش رنگ در سطوح مختلف گشته است. کنت و همکاران (2008) در گیاه باقلا نشان دادند که سوپرجاذب تاثیر چشمگیری بر کلروفیل داشته و باعث سرسبزی گیاه شد که با این آزمایش مطابقت دارد.
    مقایسه میانگین دورهای مختلف آبیاری (نمودار4-7) نشان داد که استفاده از دور آبیاری 5 روز سبب شد تا کلروفیل 869/71 عدد SPAD گردد. ولی در دور آبیاری 10 روز کلروفیل 272/68 عدد SPAD شد.

    شکل 4- 6- اثر سطوح مختلف بسترهای کاشت بر کلروفیل

    شکل 4-7- اثر سطوح مختلف دور آبیاری بر کلروفیل

    با کاهش پتانسیل آب خاک و در نتیجه محتوی آب نسبی برگ (RWC)، هدایت روزنهای کاهش یافته، دیاکسیدکربن در دسترس گیاه محدود شده و در نتیجه میزان فتوسنتز کاهش مییابد (مارتینز، 2007). تحت تنش کمبود آب، شاخص سطح برگ کاهش مییابد (چاندرا بابا، 2004) و کاهش سطح برگ، کاهش میزان فتوسنتز گیاه را در پی خواهد داشت (موسکی و دنیتو، 2011). از طرف دیگر کمبود آب باعث کاهش محتوی کلروفیل، پیری برگ و در نتیجه کاهش دوام سطح برگ و افزایش انتقال ازت از برگها میشود. این عوامل دست به دست هم داده و کاهش فتوسنتز را باعث خواهد شد (برودان و اگلی، 2003).
    مطالعات زیادی نشان دادهاند که تنش خشکی میزان کلروفیل گیاه را کاهش میدهد (بلترانو و رونگر، 2008؛ نیکولاوا و همکاران، 2010). اخا و همکاران (2011) نشان دادند که میزان کلروفیل برگ با افزایش تنش خشکی کاهش می یابد. نیکولاوا و همکاران (2010) نیز کاهش 13 تا 15 درصدی میزان کلروفیل برگ در گیاهان تحت تنش نسبت به شاهد را گزارش نمودند. میزان فتوسنتز در پاسخ به تنش خشکی بدلیل عوامل روزنهای (بسته شدن روزنه) و غیر روزنهای (نقص در فرایندهای متابولیک) محدود شده و در کل میزان کلروفیل کاهش مییابد (مفاخری و همکاران، 2010) بعلاوه تحت شرایط تنش خشکی بازیابی مواد بویژه نیتروژن کاهش مییابد و از آنجائیکه کلروپلاستها برای ساخت کلروفیل نیازمند نیتروژن میباشند، سرعت تولید کلروفیل کاهش یافته و کندتر میگردد (پاک نژاد و همکاران، 2007).

    4-1-4- اثر تیمارها بر تعداد شاخه جانبی
    مقایسه میانگین سطوح مختلف بسترهای کاشت (شکل 4-8) نشان داد که استفاده از50 درصد خاک + 15 درصد ضایعات برنج + 20 درصد ورمی کمپوست + 15 درصد کود دامی (a11) سبب شد تا تعداد شاخه های جانبی 17/21 عدد گردد. همچنین در تیماری که از زئولیت به میزان 10 گرم در کیلوگرم خاک استفاده شد (a7)، تعداد شاخه جانبی 83/20 عدد میباشد. ولی در تیمار شاهد تعداد شاخه جانبی 5/2 عدد بود.
    قاسمی و خوشخوی (1380) نشان دادند که سوپرجاذب بر تعداد شاخساره در گیاه داوودی اثر دارد. با کاربرد سوپرجاذب و افزایش مقدار پلیمر تا سطح 8 درصد تعداد شاخساره افزایش یافت. طلایی و اسدزاده (1384) در پژوهشی نشان دادند که اثر سوپرجاذب با کاربرد 13درصد وزنی پلیمر شاخص های رشد در گیاه زیتون را نسبت به تیمار شاهد افزایش داد.
    مقایسه میانگین دورهای مختلف آبیاری (شکل 4-9) نشان داد که استفاده از دور آبیاری 5 روز سبب شد تا تعداد شاخه جانبی615/15 عدد گردد. ولی در دور آبیاری 10 روز تعداد شاخه جانبی 026/13 عدد شد.

    شکل 4- 8- اثر سطوح مختلف بسترهای کاشت برتعداد شاخه جانبی

    شکل 4-9- اثر سطوح مختلف دور آبیاری بر تعداد شاخه جانبی

    علت اینکه سوپرجاذب (استوکوزورب) نسبت به ورمیکمپوست و زئولیت باعث تشکیل تعداد شاخه جانبی کمتری شده است شاید بخاطر کاهش تهویه لازم برای گیاه در اثر پرشدن فضای خالی خاک بوسیله تورم پلیمر توسط آب و یا کاهش مقدار خاک در دسترس ریشه گیاه به عنوان تنها منبع غذایی نسبت به ورمیکمپوست و زئولیت باشد (قاسمی و خوشخوی، 1380).
    سوپرجاذب (استوکوزرب) با افزایش نگهداشت آب و در نتیجه افزایش آب قابل استفاده گیاه، بهبود دانهبندی و ساختمان خاک و نیز افزایش ثبات خاکدانهها، کاهش جرم مخصوص ظاهری خاک، بهبود رشد عمقی ریشه شرایط بهتری را برای رشد و نمو گیاه خصوصاً در شرایط تنش خشکی فراهم میکنند (زنگوئی نسب و همکاران، 1391).

    4-1-5- اثر تیمارها بر قطر ساقه
    مقایسه میانگین سطوح مختلف بسترهای کاشت (شکل 4-10) نشان داد که استفاده از سوپرجاذب به میزان 10 گرم در کیلوگرم خاک (پلیمر مرطوب شده) (a5) سبب شد تا قطر ساقه 73/. میلی متر گردد ولی در تیمار شاهد قطر ساقه 39/. میلی متر گردد. طلایی و همکاران (1388) نشان دادند که پلیمر سوپرجاذب در محیط ریشه زیتون، میتواند شاخصهای رشد رویشی درختان زیتون مانند رشد قطری ساقه را افزایش دهد.
    مقایس
    ه میانگین دورهای مختلف آبیاری (شکل 4-11) نشان داد که استفاده از دور آبیاری 5 روز سبب شد تا قطر ساقه 622/. میلیمتر گردد. ولی در دور آبیاری 10 روز قطر ساقه 603/. میلیمتر شد.

    شکل 4-10- اثر سطوح مختلف بسترهای کاشت بر قطر ساقه

    پایان نامه ها

    منابع تحقیق درباره میوه، کاهش، افزایش

    دی ۸, ۱۳۹۷

    کاهش
    تقسیم سلولی

    2ـ رشد شاخساره
    2ـ چروکیدگی میوه

    3ـ کاهش رشد شاخساره

    اواخرسپتامبر
    تا
    برداشت
    1ـ ‌مرحله‌سوم رشد
    میوه در اثر
    دراز شدن سلول

    1-کاهش اندازه میوه
    بخاطر کاهش
    دراز شدن سلول

    2ـ رشد شاخساره
    2ـ چروکیدگی میوه

    3ـ ‌کاهش رشد شاخساره

    منبع: رستگار (1375)

    1-14-3- شوری
    تنش شوری یکی از مهم‌ترین فاکتورهای محدود کننده کشت درختان میوه در نواحی مدیترانه است. در میان درختان میوه، زیتون به عنوان یکی از متحمل‌ترین درختان میوه به شوری و یک محصول خیلی مقاوم به خشکی تلقی می‌شود. غلظت نمک بالاتر از 8 گرم در لیتر در محلول خاک به طور خیلی زیاد، رشد درخت را کاهش می‎دهد. بیشترین آزمایشات در مورد تحمل به شوری در زیتون با توجه به پارامترهای رویشی و جمع‌شدن نمک در ارگانیسم‌های مختلف گیاه انجام شده است ولی آزمایش‌های کمی ‎‎در مورد تشخیص اثرات شوری در مراحل زایشی انجام شده است. شوری بالای خاک (dS/m 5/6) هیچ تأثیری در اندازه میوه ندارد ولی میزان روغن را افزایش می‎دهد (اصلانی و حقیقت افشار، 1369).
    در یک تحقیق توسط تاتینی و همکاران (1994) روی درختان‌ 4 ساله رقم “Frantoio” نشان داده شد که تیمارهای شوری به طور معنی‎داری پارامترهای فیزیولوژیکی گرده را تحت تأثیر قرار می‎دهد، به طوری که جوانه‌زنی گرده با افزایش غلظت نمک پائین آمد و میزان تشکیل میوه در حدود 30 روز بعد از تمام‌گل به طور معنی‌داری با افزایش غلظت کلرید سدیم کاهش یافت (اصلانی و حقیقت افشار، 1369).

    1-14-4- گرده‌افشانی و سازگاری
    زیتون یک گیاه یک پایه است که هم دارای گل کامل و هم گل ناقص است و گرده‌ افشانی آن به صورت خود گرده‌افشانی یا دگر گرده‌افشانی اتفاق می‌افتد. برای گرده‌افشانی هیچ عاملی و وسیله‌ای مورد نیاز نیست هر چند که زنبور و باد ممکن است به عنوان عامل گرده‌افشانی بین درختان زیتون عمل کنند. در خود‌ گرده‌افشانی، گرده در اثر وزن خود به سادگی به داخل کلاله همان گل می‌افتد. بساک‌های بیشتر گل‌های کامل به میزان کافی به کلاله گل نزدیک هستند؛ به طوری که در زمان شکوفایی، بساک‎ها به راحتی روی کلاله می‌افتند. باد یا زنبورها با پخش‌کردن شکوفه‌ها، روی خودگرده‌افشانی گل‌ها تاثیر می‌گذارند. در بعضی گل‌ها میله پرچم‌ها پهن هستند و بساک‌ها دور از کلاله قرار دارند که “Ascolano” جزو این ارقام است. در این گل‌ها خود گرده‌افشانی به راحتی اتفاق نمی‎افتد، لذا باد یا زنبورها باید به عنوان عامل خود گرده‌افشانی عمل کنند. باد نخستین عامل در دگر گرده‌افشانی است. گل‌های زیتون زیاد برای زنبورها جذاب نیستند. به همین دلیل باد در گرده‌افشانی نقش زیادی دارد.
    از نظر سازگاری گرده و مادگی، بیشتر ارقام زیتون در حالت تک کشتی میزان کمی‎ ‎میوه تولید می‌کنند. ولی اگر چند رقم با هم کشت گردند و دگر گرده‌افشانی انجام گیرد، میزان محصول افزایش می‌یابد. از این رو می‌توان گفت که زیتون نسبتا خود نازساگار است. برخی از ارقام مانند “Picholin” و “Lechiio” کاملاً خود ناسازگار هستند و لذا دگر گردهافشانی ضروری است. لازم به توضیح است که درجه سازگاری بستگی زیادی به شرایط آب‌ و هوایی دارد. دماهای بالا یکی از فاکتورهای اصلی محدود کننده برای خودسازگاری است. در رقم “Manzanillo” در شرایط دمایی بالا در زمان گلدهی، رشد لوله کرده در خامه متوقف می‌شود و در بیشتر موارد به سلول تخم نمی‌رسد. البته این ناسازگاری در بیشتر ارقام از سالی به سال دیگر فرق می‌کند. هرگاه دمای محیط در زمان گلدهی از 24 درجه سانتی‌گراد فراتر رود، به علت کوتاه شدن طول دوره گرده‌افشانی موثر، بسیاری از گل‎ها قبل از لقاح خواهند ریخت و میوه‌ای تشکیل نخواهد شد.
    کیوواس (1990) نشان داد، که در رقم “Manzanillo” دگر گردهافشانی موجب افزایش تشکیل میوه در هر دو سال آور و نیاور می‌شود که البته این افزایش در تشکیل میوه نهایی در سالآور بیشتر بود. افزایش در تشکیل میوه نتیجه هر دو پارامتر افزایش تعداد میوه در هر گل‌آذین و درصد گل‌آذین‌های حداقل یک میوه بود.

    1-14-5- میزان محصول
    سال‌آوری از مشخصات بسیاری از درختان میوه است که در یک سال، محصول سنگین و در سال دیگر محصول، کم است و یا حتی هیچ محصولی روی درخت مشاهده نمی‎شود. اگر چه در بسیاری از گونه‎ها، سال‌آوری به دلیل آغازش کم گل‎هاست، اما نمو ضعیف گل‎ها در سال نیاور ممکن است آن را تشدید کند. بوژارد و همکاران (1984) مشاهده کردند که کلاله توسعه نیافته و خامه‎های باریک درگل‎های سال نیاور (که در سال قبل آغازش کرده بودند) در سیب‎های “Cox Orange” وجود دارد که موجب کاهش میزان تشکیل میوه و در نتیجه باعث کاهش تولید می‌گردد. یعنی کیفیت پایین گل‎ها به دلیل محصول بالای سال قبل، یکی از دلایل کاهش محصول بوده است (وزارت کشاورزی، 1377).
    در زیتون نیز گل‌دهی زیاد در یک سال موجب تولید گل کم و یا عدم تولید گل در سال بعد می‎شود. برای بررسی کیفیت گل یا همان تفاوت اندازه و نمو گل که موجب ایجاد تفاوت در پتانسیل تشکیل میوه و اندازه میوه می‎شود، کواس و همکاران (1994) آزمایشی را روی درختان زیتون رقم “Manzanillo” در سال‎های آور و نیاور پیاده کردند. بدین صورت که قطعات در سال آور و نیاور هم ‌زمان انتخاب شدند و در طی سه سال متوالی درصد گل‌آذین‌های ماده (گل‌آذین‎های با حداقل یک گل ماده)، درصد گل‎
    های ماده، وزن خشک و میزان نیتروژن گل، کیسه جنین نمو کرده در زمان شکوفایی و طول عمر تخمک بررسی شد و نتایج زیر بدست آمد:
    الف- در سال نیاور، درختان درصد بالایی از گل‌آذین‎های حاوی حداقل یک گل ماده را نشان دادند ولی تفاوتی از نظر تعداد گل‌های ماده بین سال آور و نیاور مشاهده نشد که در این امر تا حدودی به علت تنوع و اختلاف پارامترها در سال‌های نیاور بود.
    ب- گل‎های نمو کرده در درختان سال نیاور دارای نیتروژن بالاتر و وزن خشک بیشتری نسبت به گل‎های سال آور بودند. از آنجایی که نیتروژن، فاکتور اصلی در سقط مادگی است، لذا رقابت کمتر برای جذب مواد آسیمیلاسیونی در سال نیاور در گل‌آذین‎های نمو کرده می‎‎تواند دلیل افزایش تعداد گل‌آذین‎های ماده باشد. همچنین کاهش رقابت برای جذب مواد غذایی می‎‎تواند علت زیاد بودن وزن خشک و نیتروژن گل‎ها در سال نیاور باشد.
    ج- تخمک‎های درختان با گلدهی سبک‌تر طول عمر بیشتری نسبت به درختان با گلدهی سنگین داشتند که در این مورد می‌توان گفت که طول عمر زیاد تخمک در درختان با گلدهی سبک می‎‎تواند دلیل قوی و سالم بودن گل‎ها باشد. یعنی وقتی که گلدهی، سبک باشد تعداد گل‎های سالم و کامل نیز بیشتر می‌شود و به همین دلیل طول عمر تحمک زیاد است.

    1-14-6- اعمال مکانیکی
    امروزه در جهان روش‌های زراعی مختلفی برای کاهش شدت تناوب باردهی و افزایش کیفیت و کمیت میوه‌های زیتون و دیگر درختان میوه انجام می‎شود. از این اعمال می‌توان به برنامه اصلاحی، کوددهی، ‌هرس، حلقه‌برداری، تنک و برداشت مناسب اشاره کرد.

    1-14-7- تنک میوه و هرس
    تنک میوه مهم‌ترین و مؤثرترین عملیات در کاهش محصول است تا از محصول‌دهی بیش از حد و در نتیجه سال‌آوری در سال بعد جلوگیری کند. تنک میوه نسبت برگ به میوه را با کاهش محصول و نه برگ افزایش می‎دهد و برگ‎ها باقی می‌مانند تا مواد غذایی لازم برای رشد رویشی تولید کنند. هرس، هر دو برگ و میوه را بدون تفاوت قائل شدن حذف می‌کند و به طور جزئی در کاهش سال‌آوری مؤثر است؛ چون نسبت برگ به میوه تغییر نمی‌کند (رستگار، 1375).

    1-15- ماده آلی
    در کشور ایران به دلیل دمای زیاد خاک، ماده آلی به سرعت تجزیه میشود (اوستر و همکاران، 1374). مقدار ماده آلی در بیش از 60 درصد خاکهای زیر کشت کمتر از یک درصد و در بخش قابل توجهی از آنها کمتر از 5/0 درصد است (سمر و همکاران، 1377). لذا به منظور بهرهمندی از آثار حیاتی مواد آلی در خاک و موفقیت در کشاورزی و همچنین حفاظت خاکها به عنوان بستر تولید غذا، ملزم به افزودن سالانه ماده آلی به خاک به عنوان بخشی از سیستم کلی مدیریت کشاورزی پایدار هستیم. گاهی ممکن است خاکهای تحت کشت در اثر استمرار عملیات تهیه زمین و در نتیجه افزایش سرعت اکسیداسیون بقایای آلی، کمتر از خاکهای بکر مواد آلی داشته باشند. مقایسه زمینهای کشت شده با زمینهای بکر مشابه در ایالتهای اوهایو و میسوری آمریکا، کاهشی در حدود 35 درصد مقدار مواد آلی و نیتروژن خاکهای کشت شده را نشان میدهد. بنابراین بسته به اقلیم منطقه، رطوبت خاک، تهویه، جمعیت میکروبی و همچنین روشهای کشت و کار، میزان ماده آلی مرتباً در حال تنزل است.
    بر حسب تعریف، به کلیه بقایای آلی موجود در خاک اعم از زنده یا مرده، تازه یا کهنه، ساده یا پیچیده و همچنین موجودات تجزیه کننده این بقایا، مواد آلی اطلاق میشود (رستگار، 1375؛ کلباسی، 1375). در هر واحد حجمی خاکهای معدنی که اکثر خاکهای جهان را تشکیل میدهند، مواد آلی بخش کوچک (کمتر از 5 درصد) ولی بسیار مهمی را اشغال میکنند که با توجه به تأثیرات بسیار زیاد آن بر خصوصیات فیزیکی، شیمیایی، حاصلخیزی و زیستی خاک، حفظ همین سطح کم نیز از اهمیت ویژهای برخوردار است. برخلاف بخش معدنی خاک، بخش آلی پایداری چندانی نداشته و همواره حمله میکروبی باعث تجزیه و تخریب این مواد شده تا در نهایت ترکیبات ساده کربندار (CH4 ,HCO-3 ,CO2 ,CO2-3 ) به علاوه ترکیباتی نظیر نیتروژن، گوگرد، فسفر، کلسیم، منیزیم، پتاسیم، هیدروژن، اکسیژن و … آزاد گردند (محمدی ترکاشوند، 1388).
    مواد آلی خاک حاصل از فساد و تجزیه باقیماندههای گیاهی و حیوانی توسط موجودات ذره- بینی شامل باکتری های هترو تروفیک، قارچها، اکتینومیسیتها، و سایر موجودات زنده می- باشد. معمولا سرعت فساد مواد آلی ساده سریع تر است و بعضی از ترکیبات آلی مانند لیگنین و هوموس به آسانی فاسد نمی شوند و در نتیجه بیشتر ماده آلی خاک از این مواد ساخته شده است. بطور متوسط میزان کربن در ماده آلی در حدود 58 درصد است (ملکوتی، 1384).

    1-15-1- اثر مواد آلی بر کیفیت فیزیکی خاک
    در خاکهای حاصلخیز، ذرات بسیار ریز خاک توسط مواد آلی به یکدیگر چسبیدهاند و ایجاد دانههای درشتی را می نمایند. در اینگونه خاکها فضاهای خالی کوچک توسط آب و فضاهای بزرگ توسط هوا اشغال شده است. در موقع آبیاری یا بارندگی، آب از طریق فضاهای درشت در خاک حرکت کرده و پس از مدت زمانی کوتاه مجدداً فضاهای درشت توسط هوا اشغال و در نتیجه عمل تهویه به خوبی انجام می شود. در صورت فقدان ماده آلی، ذرات ریز خاک به صورت پراکنده بوده و در این حالت اندازه فضاهای خالی بین ذرات کوچک است. در چنین شرایطی سرعت حرکت آب در خاک بسیار کند بوده و در اثر پرشدن فضاهای کوچک از آب، عمل تهویه به خوبی انجام نمی گیرد. از طرف دیگر با کاهش مواد آلی خاک و در نتیجه کوچک تر شدن اندازه ذرات در اثر پراکندگی، حجم کلی فضای خالی خاک نیز کاهش یافته و در نتیجه قدر
    ت نگهداری آب در خاک و تامین رطوبت مورد نیاز گیاه کاهش مییابد. در خاکهای فاقد مواد آلی و به خصوص در خاکهای رسی به علت فقدان فضاهای درشت و کندی سرعت نفوذ آب در خاک در موقع بارندگی، آب در سطح خاک جریان یافته و موجب فرسایش می شود، در اینگونه خاکها پس از خشک شدن، سطح خاک به صورت توده های متراکم و عاری از مواد آلی در آمده که با ایجاد سله در سطح خاک، از جوانه زدن بذر جلوگیری می شود. ظرفیت تبادل کاتیونی که رابطه تنگاتنگی با درجه حاصلخیزی خاک دارد نیز به مقدار زیادی تابع مقدار مواد آلی خاک است. در فرمول زیر رابطه بین ظرفیت نگهداری کاتیون در خاک با درصد رس ( (C و ماده آلی ((O آمده است.
    CEC= (0.36 تا 0.5) (C) + (2.4 تا 2.6) (O)
    چنانچه ملاحظه میشود اثر هر گرم ماده آلی در حدود 6 برابر هر گرم خاک میباشد و از این پدیده، اثر مهم ماده آلی در ذخیره و آزادسازی کاتیونهای غذایی در تغذیه گیاه روشن میگردد. اثر مواد آلی در حفظ و نگهداری رطوبت خاک نیز مشابه

    پایان نامه ها

    منابع تحقیق درباره گلدهی، میوه، تشکیل

    دی ۸, ۱۳۹۷

    دارای 3 کاسه، گلبرگ‎های ‌کوتاه و 4 قسمتی و یک جام گل کوتاه ‌لوله‌ای شکل می‌باشد. پرچم‌ها به صورت متقابل و به تعداد 2 عدد در دو طرف تخمدان که دارای یک خامه کوتاه و کلاله برجسته و بزرگ می‌باشد، قرار دارند. پرچم‌ها تعداد زیادی گرده زرد رنگ تولید می‌کنند. اساساً گل‎های زیتون شهد ندارند و زنبورها و حشرات دیگر فقط زمانی که در اطراف گل‎های زیتون، گل‎های گیاهان دیگر نباشد، جذب گل‌های زیتون می‎شوند. نسبت گل‌های کامل و نر زیتون بسته به گل‌آذین، رقم و سال فرق می‌کند. محصول خوب و اقتصادی زمانی اتفاق می‌افتد که در کنار سایر عوامل مؤثر، 30-15 گل کامل در یک گل‌آذین وجود داشته باشد (رستگار، 1375).
    همانطور که قبلاً ذکر گردید تعداد گل‌های نر و کامل تحت شرایط محیطی و ژنتیکی و هورمونی فرق می‌کند. با کاربرد 200 میلی‌گرم در لیتر کینتین و یا سایکویل در رقم “Picual” افزایش قابل توجهی در درصد گل‌های کامل بوجود می‌آید و اتفن در غلظت 200 میلی‌گرم در لیتر، درصد گل‌های کامل در رقم‌های “Picual”، “Serran” و “Blangutto” را به طور قابل توجهی افزایش می‌دهد (ملکوتی، طباطبایی و متشرع زاده، 1377). از نظر تفاوت در بین رقم‌ها، به طور مثال در رقم “Ascolano” حدود 95 درصد گل‌های موجود، گل نر هستند. در صورتیکه در رقم “Souri” به ندرت گل نر می‌توان یافت (سیدی، 1377).

    1-7-گلدهی
    1-7-1- گل انگیزی
    تشخیص زمان انگیزش جوانه گل برای پیدا کردن دلایل ممکن برای سال‌آوری و مدیریت و کنترل آن مفید می‌باشد. انگیزش جوانه‌های گل زیتون در زمستان انجام می‌گیرد، ولی امروزه با استفاده از تکنیک‌های پیچیده میکروسکپی و هیستوشیمیایی نشان داده‌اند که مراحل فیزیولوژیکی که منتهی به گلدهی می‌گردد، در تابستان قبل شروع می‌شود و جوانه رویشی موجود در محور هر برگ شروع به تغییرات نموی می‌کند که نتیجه آن یک شاخه رویشی و یا یک گل‌آذین حاوی گل‌هاست. براساس این مطالعات، انگیزش جوانه گل در زیتون، همانند درختان خزان‌دار نظیر سیب و سایر درختان معتدله در زمان سخت شدن اندوکارپ انجام می‌شود و از بین بردن بذور قبل از سخت‌شدن اندوکارپ، تشکیل میوه را افزایش می‌دهد (رستگار، 1375؛ زرین کنش، 1368). دلیل کلی که برای این امر بیان می‌شود این است که ترکیبات تولید شده توسط بذور به جوانه‌ها منتقل می‌شود و مانع انگیزش گلدهی می‌شود.
    فرناندز (1992) آزمایشی را برای تشخیص زمان انگیزش گلدهی و نقش اسید جیرلیک و هورمون پاکلوبوترازول و از بین بردن بذور روی گلدهی رقم “Manzanillo” انجام داده و تیمارها را بر روی آن‌ها پیاده نمود. نتایج حاصله در مورد تزریق جیبرلین نشان داد که تزریق جیبرلین موجب کاهش گلدهی در سال‌های 1987 و 1988 شد، در صورتی که هیچ تفاوت معنی‌داری در سال 1985 دیده نشد. ‌البته علت این امر به دلیل واریانس بالای داده‌ها و نیز کم بودن بازگشت به گلدهی3 کمتر از حد انتظار تیمار شاهد بود. کاربرد جبیرلین بین 2 و 9 هفته بعد از تمام گل و نیز بین 18 و 28 هفته بعد از تمام گل موجب کاهش گلدهی گردید ولی تزریق بعد از 38 هفته هیچ تأثیری نداشت. تزریق جبیرلین در نوامبر و فوریه 1987 طول گل‌آذین را افزایش داد، در صورتی که به کار بردن آن در جولای، می‎‎ و ژوئن چنین تأثیری نداشت.
    پس با توجه به مطالب ذکر شده می‌توان گفت که جبیرلین مانع گلدهی در زیتون می‌شود که البته اثر بازدارندگی با توجه به زمان تزریق فرق می‌کند. اطلاعات به دست آمده در مورد تزریق پاکلوبوترازول نشان داد که پاکلوبوترازول روی گلدهی و طول شاخساره تأثیری نداشت که البته این می‌تواند به علت غلظت پائین آن باشد. ولی در مورد آزمایش سوم یعنی اثر حذف میوه و از بین بردن بذور روی گلدهی نتایج حاصله نشان داد که حذف میوه 6 هفته بعد از مرحله تمام گل،‌ گلدهی را به طور معنی‌داری افزایش داد و اثر آن تا 9 هفته بعد از تمام گل کمی‎‎آشکار بود ولی بعد از آن هیچ تأثیری نداشت.
    پس می‌توان گفت که حضور میوه‌ها روی شاخه، از گلدهی جلوگیری می‌کند و حذف آن‌ها در مراحل اولیه نموشان یعنی قبل از سخت شدن اندوکارپ موجب افزایش گلدهی در سال بعد می‌گردد. از بین بردن بذور در 6 هفته بعد از تمام گل گلدهی را در رقم “Manzanillo” افزایش داد ولی در رقم‎های دیگر هیچ تأثیری نداشت.در جمع‌بندی مطالب بالا و با تکیه بر نتایج حاصله از آزمایشات دیگر می‌توان گفت که انگیزش گلدهی در حوالی جولای و قبل از سخت شدن آندوکارپ اتفاق می‌افتد.

    1-7-2- گل آغازی
    به دنبال انگیزش جوانه‌های گل، آغازش گلدهی در نوامبر صورت می‌گیرد و بعد بخش‌های مختلف گل تشکیل می‌گیرد. این مراحل را می‌توان با میکروسکوپ مشاهده نمود. برخلاف درختان خزان‌دار که یک سیکل کوتاه انگیزش تا آغازش را طی ‌می‌کنند، انگیزش در زیتون همانطور که قبلاً ذکر گردید در اوایل جولای یا در حدود 6 هفته بعد از تمام گل اتفاق می‌افتد، در صورتی که آغازش تا 8 ماه بعد یعنی تا فوریه قابل رویت نیست. تکنیک‌های پیچیده میکروسکپی و هیستوشیمیایی نشان می‌دهد که شروع آغازش گل در ماه نوامبر است ولی مراحل نمو تمام بخش‌های گل در ماه مارس صورت می‌گیرد (رستگار، 1375؛ طلایی، 1377).

    1-7-3- تمایز گل
    تمایز گل در اواخر فوریه قابل رویت است. بخش‌های مختلف گل به ترتیب از بیرون به داخل تشکیل می‌شوند. اول گلبرگ و بعد کاسبرگ، پرچم مادگی و در آخر مادگی تشکیل می‌شوند. در حدود 10-8 هفته زمان قبل از گلدهی برای تمایز صرف می‌شود که یک زمان بحرانی برای تولید گل‌ها
    ی کامل است. تنش در طول این زمان می‌تواند تعداد زیادی از گل‌ها را از بین ببرد. گل‌های تنش دیده، رقابت ضعیفی با برگ‌ها بر سر آب دارند. کمبود آب در طول تمایز گل موجب نمو ناقص گل‌ها می‌شود که این گل‌ها دارای مادگی غیرفعال هستند یا اینکه اصلاً مادگی ندارند. اگر هوای گرم اتفاق بیفتد، رشد رویشی همزمان با رشد میوه شروع می‌شود و میزان آب به کار رفته جبران آب از دست رفته در خاک را نمی‌کند. همچنین دمای بالا در طول مراحل اولیه تمایز ممکن است منجر به نمو گل‌های غیر نرمال شود که تشکیل میوه در آن زمان کم خواهد بود (رستگار، 1375؛ سیدی، 1377).

    1-8- عوامل مؤثر بر گل‌انگیزی و گل‌آغازی
    باغ‌های زیتون با مدیریت خوب، عاری از آفات و با محصول متوسط، بیشترین موفقیت و ترقی را در گل‌دهی و میوه‌دهی هر سال دارد. وقتی که شاخساره‌های رویشی رشد می‌کنند و رشد میوه اتفاق می‌افتد، جوانه رویشی در محور هر برگ بر سر مواد خام رقابت می‌کند تا انگیزش و مراحل بعدی آغازش گل را شروع کند. عوامل مهمی‎‎نظیر فاکتورهای تغذیه‌ای و شرایط محیطی روی گل‌انگیزی و به طور کلّی تشکیل و نمو گل تأثیر می‌گذارند (سیدی، 1377).

    1-8-1- نور
    زیتون به طول روز بی‌تفاوت است ولی شدت نور تاثیر زیادی در القاء گل‌انگیزی دارد. شاخه‌های قرار گرفته در سایه یا در بخش‌های داخلی درخت به ندرت گل می‌دهد. این امر ممکن است به دلیل پائین بودن میزان کربوهیدرات‎ها در جوانه‌های موجود در سایه باشد. لذا هرس برای باز کردن درختان به خاطر نفوذ بهتر نور و به دنبال آن نمو گل مفید است. سایه‌دهی برگ‎ها در طول زمان انگیزش، منجر به ممانعت کامل از انگیزش گل در جوانه‌های موجود در بغل این برگ‎ها می‌شود. بنابراین سایه‌دهی برگ‌ها اثرهای مشابهی نظیر حذف برگ‌ها، در انگیزش گل‌دهی دارند (سیدی، 1377).

    1-8-2- دما
    به جرأت می‌توان گفت که دما مهم‌ترین فاکتور در گل‌دهی زیتون می‌باشد. در مطالعات بیان شده بود که سرمادهی موجب انگیزش گلدهی در زیتون می‌گردد. این مطالعات با گیاهان کاشته شده در گلدان یا با شاخساره‌های منفرد در درختان گلدانی قرار گرفته در معرض 12-10 هفته سرمادهی انجام شده بود (عصمتی، 1377).
    در آزمایش دیگری، درختان جوان بارده رقم “Mission” در ظرف‌های بزرگ در یک گلخانه گرم در طول زمستان قرار داده شدند. به تعداد همین گیاهان گلدانی، گیاهانی در هوای آزاد گذاشته شد. درختان موجود در گلخانه از گلدهی باز ماندند ولی درختان موجود در بیرون گلدهی ومیوه‌دهی نرمال داشتند. وقتی یک شاخه تنها در یک درخت موجود در گلخانه در مقابل سرمای زمستانه از طریق بازکردن یکی از محفظه‌های گلخانه قرار گرفت، گلدهی و میوه‌دهی نرمال داشت. در مقابل، وقتی که یک شاخه تنها در درخت بیرون گلخانه به داخل گلخانه گرم برده شد، از گلدهی باز ماند ولی سایر قسمت‌ها گلدهی سنگینی داشتند (رستگار، 1375). در آزمایش‌هایی که با رقم کاسرنا انجام شده،‌ اپتیمم گلدهی در دماهای روزانه در حداکثر بین 19-5/15 سانتی‌گراد و حداقل 4-2 درجه سانتی‌گراد اتفاق افتاد. دماهای ثابت 13 درجه موجب یک گل‌دهی سنگین شد ولی گل‌های با مادگی خوب بسیار کم بود. اگر دما از 5/2 درجه بالاتر نرود و یا از 5/15 درجه پایین نیاید درختان نمی‌توانند گل بدهند. لازم به توضیح است که تداوم سرمای غیر عادی در طول آوریل و می در زمانی که می‌بایستی جوانه‌های گل، نمو سریع داشته باشند، می‌تواند یک اثر محدود کننده در گلدهی، گرده‌افشانی و تشکیل میوه داشته باشند. در حالت کلی سرمای زمستانه برای گلدهی زیتون لازم است و حذف آن از گلدهی ممانعت می‌کند (رستگار، 1375).

    1-8-3- رطوبت
    رطوبت در دسترس گیاه نقش قاطعی در مورد تشکیل گل زیتون ایفا می‌کند، ولی اثر آن روی گل‌انگیزی مستقیم نیست. در شرایط خشکی، آب داخل گیاه بیشتر مورد استفاده برگ‌ها قرار می‌گیرد تا اینکه در نمو میوه‌ها یا جوانه‌های گل مصرف شود. همچنین استرس‌های ایجاد شده توسط آفات، شبیه حالت بالا مواد ضروری و آب را از دسترس جوانه‌های گل و میوه‌های نمو کرده دور می‌سازد. بادهای گرم و خشک در طول زمان گلدهی با خارج کردن آب در دسترس گیاه، میزان ریزش گل‌ها را افزایش داده و موجب کاهش تشکیل میوه می‌شود. در حالت کلی کاهش رطوبت خارجی تولید را کاهش می‌دهد ولی تعداد گل‌آذین، تحت تأثیر قرار نمی‌گیرد (رستگار، 1375).

    1-9- میوه‌دهی
    میوه زیتون یک نوع شفت است که شبیه میوه‌های زردآلو، بادام، گیلاس، شلیل، هلو و آلو می‌باشد. هر میوه دارای برچه و دیواره تخمدان می‌باشد که دارای هر دو بخش گوشتی و خشک می‌باشد. اگزوکارپ میوه بدون کرک بوده و دارای روزنه است. مزوکارپ آن خوردنی و اندوکارپ، بذر را احاطه می‌کند. اندازه و شکل میوه و اندازه هسته آن بستگی زیادی به رقم دارد (رستگار، 1375).

    1-10- تشکیل میوه
    هدف از گرده افشانی، تشکیل میوه4 می‌باشد. اصطلاح میوه دهی را بدین صورت می‌توان تعریف نمود: «جمعیت گل‌هایی که گرده‌افشانی شده و تلقیح می‌شوند و به میوه نهایی در زمان برداشت تبدیل می‌شوند، مگر اینکه در مسیر گرده‌افشانی تا برداشت، مشکلی برایشان پیش بیاید» (رستگار، 1375).
    زیتون، یک پایه بوده و خود گرده‌افشانی و دگر گرده‌افشانی در آن وجود دارد. معمولاً 2 هفته بعد از تمام‌گل، میوه‌های تلقیح نشده زیتون با کاهش رنگ کلروفیل آنها مشخص می‌شوند. 3-2 هفته بعد از تمام‌گل، بیشترین میزان تشکیل میوه وجود دار
    د که بنام تشکیل میوه اولیه از آن نام برده می‌شود. در این مرحله اندازه میوه شبیه دانه ذرت است (15-10 درصد اندازه نهایی). بلافاصله بعد از این مدت، به مدت 2 هفته ریزش شدیدی در میوه‌های زیتون دیده می‌شود که تا 6 هفته بعد از تمام گل ادامه دارد و نهایتاً تشکیل میوه نهایی 6 هفته بعد از تمام‌گل مشخص می‌گردد که میوه‌ها در این مرحله حدود 10-8 میلی‌متر طول دارند. ریزش بعد از این مرحله می‌تواند نتیجه حمله آفات و بیماری‎ها و شرایط نامساعد محیطی باشد. معمولاً در هر گل‌آذین تنها یک میوه تشکیل می‌شود، اما اگر در موقع میوه بستن، هوا نسبتاً خنک باشد تعداد میوه‌های تشکیل شده افزایش و تعداد آن‌ها در هر گل‌آذین ممکن است به 7-5 عدد هم برسد. بعضی ارقام به صورت خوشه‌ای بار می‌دهند ولی در این حالت تشکیل میوه کاهش می‌یابد و عملاً تعداد کل میوه در هر درخت به طور مشخصی تغییر نمی‌کند. درصد تشکیل میوه تحت تأثیر مقدار گلدهی است. وقتی گلدهی نسبتاً سبک است، تشکیل میوه زیاد است و به 7-6 می‌رسد. با

    پایان نامه ها

    منابع تحقیق درباره تجزیه واریانس، اطلاعات هواشناسی، مصرف بهینه

    دی ۸, ۱۳۹۷

    کلروفیل…………………………………………………………………………………………………………………..59
    4-1-4- اثر تیمارها بر تعداد شاخه جانبی ………………..61
    4-1-5- اثر تیمارها بر قطر ساقه …………………63
    4-1-6- اثر تیمارها بر وزن تر ساقه ………………..64
    4-1-7- اثر تیمارها بر وزن خشک ساقه …………………65
    4-1-8- اثر تیمارها بر وزن تر ریشه ………………..66
    4-1-9- اثر تیمارها بر وزن خشک ریشه …………………..67
    4-1-10- اثر تیمارها بر وزن تر برگ …………………70
    4-1-11- اثر تیمارها بر وزن خشک برگ …………………71
    4-1-12- اثر تیمارها بر نیتروژن برگ ……………….74
    4-1-13- اثر تیمارها بر فسفر برگ ………………..76
    فصل پنجم : بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها…………………………………………………………………………………79
    5-1- تجزیه واریانس دادهها …………….80
    5-2- اثر بستر کشت بر شاخصهای رشد گیاه……………………………………………………………………………………………..80
    5-3- اثر متقابل بستر کشت و دور آبیاری بر شاخصهای رشد گیاه………………………………………………………………..82
    5-4- اثر تیمارها بر کلروفیل و غلظت نیتروژن و فسفر برگ………………………………………………………………………….83
    5-5- نتیجهگیری………………………………………………………………………………………………………………………………………84
    5-6- پیشنهادها………………………………………………………………………………………………………………………………………..85
    منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….96

    فهرست جداول
    عنوان صفحه
    جدول1-1- محدوده زمانی بحرانی برای رطوبت کافی خاک‌های زیتون ……………….17
    جدول3-1- برخی از اطلاعات هواشناسی منطقه اجرای آزمایش ………………46
    جدول3-2- برخی از خصوصیات فیزیکی وشیمیایی خاک زراعی محل اجرای آزمایش……………………………………..47
    جدول3-3- مشخصات تیمارهای خاک………………………………………………………………………………………………………..48
    جدول3-3- مشخصات تیمارهای خاک………………………………………………………………………………………………………..49
    جدول4-1- تجزیه واریانس صفات مورد ارزیابی تحت تیمار بسترهای کاشت و دور آبیاری…………………………….. 56
    جدول4-2- تجزیه واریانس صفات موردارزیابی تحت تیماربسترهای کاشت ودور آبیاری………………………………. 57
    جدول ضمیمه 1- اثر بسترهای مختلف کاشت بر ارتفاع ساقه، طول ریشه و کلروفیل برگ………………………………..87
    جدول ضمیمه 2- اثر بسترهای مختلف کاشت بر شاخه جانبی، قطر ساقه، وزن تر ساقه…………………………………..88
    جدول ضمیمه 3- اثر بسترهای مختلف کاشت بر وزن خشک ساقه، وزن تر ریشه، وزن خشک ریشه………………..89
    جدول ضمیمه 4- اثر بسترهای مختلف کاشت بر وزن تر برگ، وزن خشک برگ، نیتروژن……………………………….90
    جدول ضمیمه 5- اثر بسترهای مختلف کاشت بر نیتروژن…………………………………………………………………………….91
    جدول ضمیمه 6- مقایسه میانگین اثرمتقابل بستر کاشت و دورآبیاری به روش LSD در سطح احتمال 5%…………..92
    جدول ضمیمه 7- مقایسه میانگین اثرمتقابل بستر کاشت و دور آبیاری به روش LSD درسطح احتمال 5%……….. 93
    جدول ضمیمه 8- مقایسه میانگین اثرمتقابل بستر کاشت و دور آبیاری به روش LSD درسطح احتمال 5%…………..94
    جدول ضمیمه9- مقایسه میانگین اثرمتقابل بستر کاشت و دور آبیاری به روش LSD درسطح احتمال 5%…………..95

    فهرست اشکال
    عنوان صفحه
    شکل1-1- میوه رقم مانزانیلا……………………………………………………………………………………………………………………… 6
    شکل1-2- درخت مانزانیلا…………………………………………………………………………………………………………………………. 6
    شکل 1-3- گل آذین زیتون………………………………………………………………………………………………………………………… 8
    شکل 1-4- شکل ساختاری زئولیت…………………………………………………………………………………………………………….23
    شکل 4-1- اثر بسترهای کاشت بر ارتفاع ساقه اصلی ………………53
    شکل 4-2- اثر دور آبیاری بر ارتفاع ساقه اصلی …………………….54
    شکل 4-3- اثر متقابل بسترهای کاشت و دور آبیاری بر ارتفاع ساقه اصلی ……………………..55
    شکل 4-4- اثر سطوح مختلف بسترهای کاشت بر طول ریشه …………………….58
    شکل 4-5- اثر سطوح مختلف دور آبیاری بر طول ریشه ………………………59
    شکل 4-6- اثر سطوح مختلف بسترهای کاشت بر کلروفیل ………………………60
    شکل 4-7- اثر سطوح مختلف دور آبیاری بر کلروفیل ……………………….60
    شکل 4-8- اثر متقابل سطوح مختلف بسترهای کاشت بر تعداد شاخه جانبی ……………………..62
    شکل 4-9- اثر سطوح مختلف دور آبیاری بر تعداد شاخه جانبی ……………………..62
    شکل 4-10- اثرسطوح مختلف بسترهای کاشت بر قطر ساقه …………………….63
    شکل 4-11- اثر سطوح مختلف دور آبیاری بر قطر ساقه ……………………..64
    شکل 4-12- اثر سطوح مختلف بسترهای کاشت بر وزن تر ساقه …………………….64
    شکل 4-13- اثر سطوح مختلف دور آبیاری بر وزن تر ساقه ……………………..65
    شکل 4-14- اثر سطوح مختلف بسترهای کاشت بر وزن خشک ساقه ……………………..65
    شکل 4-15- اثر سطوح مختلف دور آبیاری بر وزن
    خشک ساقه ………………………66
    شکل 4-16- اثر سطوح مختلف بسترهای کاشت بر وزن تر ریشه ………………………67
    شکل 4-17- اثرمقادیر مختلف دور آبیاری بر وزن تر ریشه …………………..67
    شکل 4-18- اثر سطوح مختلف بسترهای کاشت بر وزن خشک ریشه ………………………68
    شکل 4-19- اثرسطوح مختلف دور آبیاری بر وزن خشک ریشه …………………..69
    شکل 4-20- اثر متقابل بسترهای کاشت و دور آبیاری بر وزن خشک ریشه …………………..69
    شکل 4-21- اثر سطوح مختلف بسترهای کاشت بر وزن تر برگ ………………….71
    شکل 4-22- اثر سطوح مختلف دور آبیاری بر وزن تر برگ ………………….71
    شکل 4-23- اثر سطوح مختلف بسترهای کاشت بر وزن خشک برگ …………………73
    شکل 4-24- اثر سطوح مختلف آبیاری بر وزن خشک برگ ……………….73
    شکل 4-25- اثر متقابل بستر های کاشت و دور آبیاری بر وزن خشک برگ ……………….74
    شکل 4-26- اثر سطوح مختلف بسترهای کاشت بر نیتروژن برگ ……………….75
    شکل 4-27- اثر سطوح مختلف دور آبیاری بر نیتروژن برگ …………………76
    شکل 4-28- اثر متقابل بسترهای کاشت و دور آبیاری بر نیتروژن ………………..76
    شکل 4-29- اثر سطوح مختلف بسترهای کاشت بر فسفر برگ ………………..77
    شکل 4-30- اثر سطوح مختلف دور آبیاری بر فسفر برگ ………………..78

    چکیده
    تنش خشکی یکی از مهمترین عوامل محدود کننده رشد گیاهان درمناطق خشک و نیمه خشک جهان، مانند ایران است. اهمیت استفاده از منابع آبی و بروز خشکسالیهای اخیر، روشهای متفاوتی را در مصرف بهینه آبی میطلبد. به منظور بررسی تأثیر سوپرجاذبهای طبیعی و مصنوعی بر قابلیت استفاده آب خاک و پراکنش ریشه گیاه زیتون، آزمایش مورد استفاده فاکتوریل در قالب طرح پایه بلوکهای کامل تصادفی با دو فاکتور بستر کاشت در 13 سطح و دور آبیاری با دو سطح، 26 تیمار، سه تکرار، 78 پلات آزمایشی انجام شده است. برای انجام این پژوهش، رقم مانزانیلا و همچنین مقادیر مورد نیاز سوپرجاذب مصنوعی (استوکوزوب) و طبیعی (ورمی کمپوست، کمپوست زباله شهری، تفاله زیتون، ضایعات برنج، کود دامی و زئولیت) تهیه گردید. پس از پایان آزمایش شاخصهای رشد گیاه شامل ارتفاع گیاه، وزن تر و خشک اندام هوایی، وزن تر و خشک ریشه، طول ریشه، کلروفیل، شاخه جانبی، قطر ساقه، غلظت نیتروژن و فسفر برگ اندازهگیری شد. نتایج حاصل نشان داد که استفاده از بستر کاشت سوپرجاذب و آبیاری تأثیر مثبت و معنیداری در سطح یک درصد بر شاخصهای ارتفاع گیاه، وزن تر و خشک اندام هوایی، وزن تر و خشک ریشه، طول ریشه، کلروفیل، شاخه جانبی، قطر ساقه، نیتروژن و فسفر داشت. در واکنش متقابل بستر کاشت و آبیاری بهترین نتایج نیز در ارتفاع گیاه، وزن خشک ریشه، وزن خشک برگ و غلظت نیتروژن مشاهده شد. همچنین بیشترین ارتفاع گیاه و وزن خشک ریشه در تیمار سوپرجاذب 10 گرم در کیلوگرم خاک و دور آبیاری 5 روز مشاهده شد.

    واژگان کلیدی: زیتون، سوپرجاذب، دورآبیاری، ورمیکمپوست

    فصل اول
    مقدمه و کلیات

    مقدمه
    باتوجه به این که در کشور ایران اقلیم خشک و نیمه خشک اغلب مناطق را تحت تأثیر قرار داده و به خصوص خشکسالیهای اخیر بر این مشکل افزوده است. هریک از گیاهان به طور اعم و گیاهان باغی به طور اخص دارای یک حداقل نیاز آبی برای رشد و تولید عملکرد مطلوب هستند .در صورتی که این حداقل نیاز، به دلایلی نتواند فراهم شود، گیاه مواجه با تنش خشکی می‌شود. درصورت بروز تنش خشکی در مراحل رشدی حساس به کمبود آب، نظیر جوانه زنی بذر و گلدهی، صدمات جبران ناپذیری به محصول وارد میشود. کاربرد و اختلاط برخی مواد افزودنی نظیر بقایای گیاهی، کود دامی، کود کمپوست و مواد پلیمری سوپرجاذب می توانند مقادیر متفاوتی آب را در خود ذخیره نموده تا در مواقع کم آبی مورد استفاده گیاه قرار گیرد.
    سوپرجاذبها موجب جذب سریع و به مقدار قابل ملاحظه آب، در خود میشوند. تحقیقات انجام شده روی تاثیر آنها در خاک و در شرایط کم آبی روی برخی گیاهان موفقیت آمیز بوده و این خود به دلیل مناسب بودن قیمت، سهولت ساخت و مصرف و طیف وسیع کاربرد آنها است (ظهوریان مهر، 2003). این مواد همچنین در پزشکی و در ترکیبات داروهایی که نیاز به کنترل آزاد سازی مواد موثره دارند به کار می رود (پیپاس، 1990). از موارد دیگر کاربرد آنها می توان به استفاده در پوشک بچه به عنوان جاذب رطوبت (ظهوریان مهر

    پایان نامه ها

    منابع تحقیق درباره تجزیه واریانس، قصد استفاده، مواد معدنی

    دی ۸, ۱۳۹۷

    تعهد نامه اصالت رساله یا پایان نامه
    اینجانب هومن شاهین دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد در رشته فیزیولوژی و اصلاح درختان میوه که در تاریخ 26/6/92 از پایان نامه / رساله خود تحت عنوان :
    اثر سوپرجاذب های طبیعی و مصنوعی بر قابلیت استفاده آب خاک و پراکنش ریشه زیتون
    با کسب نمره 18 و درجه بسیار خوب دفاع نموده ام ، بدینوسیله متعهد می شوم :
    1) این پایان نامه/ رساله حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران ( اعم از پایان نامه ، کتاب ، مقاله و … ) استفاده نموده ام، مطابق ضوابط و رویه موجود نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوط ذکر و درج کرده ام
    2 ) این پایان نامه / رساله قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی ( هم سطح ، پایین تر یا بالاتر ) در سایر دانشگاه ها و مؤسسات عالی ارائه نشده است .
    3 ) چنانچه بعد از فراغت از تحصیل ، قصد استفاده و هرگونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب ، ثبت اختراع و … از این پایان نامه داشته باشم ، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم .
    4 ) چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود ، عواقب ناشی از آن را می پذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت .
    نام ونام خانوادگی دانشجو
    هومن شاهین
    تاریخ و امضاء

    سپاسگزاری:
    نهایت سپاس نثار استاد بزرگوارم، آقای دکتر علی محمدی ترکاشوند که زحمات زیادی را طی انجام این تحقیق تقبل فرمودند، تشکر و قدردانی میکنم.
    از آقایان دکتر داود هاشمآبادی و حسین انصاری که به عنوان داور زحمت بازخوانی این پژوهش را برعهده داشتند، بینهایت سپاسگزارم.
    همچنین از اساتید محترم و دستاندرکاران دانشکده کشاورزی قدردانی مینمایم.

    تقدیم به:
    همسر و دختر عزیزم
    که باصبر و بردباری
    مرا در انجام این پروژه یاری نمودند
    وجودشان را میستایم و مهرشان را سپاس میگویم.

    فهرست مطالب
    عنوان صفحه
    چکیده ………………………….1
    فصل اول: مقدمه و کلیات………………………………………………………………………………………………………………….2 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………3
    1-1- شرایط اکولوژیکی زیتون …………………………..4
    1-2-مشخصات گیاه شناسی زیتون ………………………….5
    1-3- رقم مانزانیلا …………………………..6
    1-4- ازدیاد زیتون ……………………….6
    1-5-گل آذین ………………………7
    1-6-گل ………………………..8
    1-7-گلدهی ……………………….8
    1-7-1- گل انگیزی ……………………8
    1-7-2- گل آغازی ……………………………………………………………………………………. …………………………………….10
    1-7-3- تمایز گل ……………………10
    1-8- عوامل موثر بر گل انگیزی و گل آغازی …………………….10
    1-8-1- نور ………………………..11
    1-8-2- دما ………………………11
    1-8-3- رطوبت ………………..11
    1-9- میوه دهی ………………..12
    1-10- تشکیل میوه ………………….12
    1-11- ریزش میوه ………………..13
    1-11-1- الگوی ریزش ……………………13
    1-11-2- الگوی رشد میوه …………………14
    1-12- منحنی رشد میوه …………………..14
    1-13- تغییرات شیمیایی در طول نمو ………………….15
    1-14- عوامل موثر در تشکیل میوه ………………..15
    1-14-1- دما ………………….16
    1-14-2- آب و بارش …………………..16
    1-14-3- شوری …………………18
    1-14-4-گرده آفشانی و سازگاری ……………….18
    1-14-5- میزان محصول……………………………………………………………………………………………………………………………19
    1-14-6-اعمال مکانیکی……………………………………………………………………………………………………………………………20
    1-14-7- تنک میوه و هرس………………………………………………………………………………………………………………………20
    1-15- ماده آلی………………………………………………………………………………………………………………………………………..20
    1-15-1- اثرات ماده آلی ب کیفیت فیزیکی خاک…………………………………………………………………………………………21
    1-16- زئولیت………………………………………………………………………………………………………………………………………….22
    1-17- سوپرجاذب ها……………………………………………………………………………………………………………………………….26
    1-17-1- سوپرجاذب های پایه طبیعی………………………………………………………………………………………………………..28
    1-17-1-1- سوپرجاذب های پلی ساکاریدی……………………………………………………………………………………………….29
    1-18- اصلاح در راستای تهیه سوپرجاذب…………………………………………………………………………………………………..30
    1-19- کوپلیمریزاسیون پیوندی………………………………………………………………………………………………………………….30
    1-20- شبکه بن
    دی……………………………………………………………………………………………………………………………………31
    1-21- سوپرجاذب استوکوزورب……………………………………………………………………………………………………………….32
    1-22- اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………..33
    1-23- فرضیههای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………..34
    فصل دوم: بررسی منابع ………………………………………………………………………………………………………………..35
    2-1- تحقیقات درباره تاثیر کاربرد سوپرجاذب ها بر رشد گیاهان ………………36
    2-2- جاذب های طبیعی رطوبت ……………….40
    2-3- جاذب های مصنوعی رطوبت ……………….41
    فصل سوم : مواد و روش ها …………………………………………………………………………………………………………..45
    3-1- ویژگیهای جغرافیایی منطقه ………………..46
    3-1-1- زمان و موقیعت محل اجرای تحقیق ………………..46
    3-1-2- ویژگیهای آب و هوای منطقه ……………….46
    3-1-3- خصوصیات فیزیکی و شیمیایی خاک………………………………………………………………………………………………46
    3-2- تهیه ضایعات آلی و سوپرجاذب ها …………………47
    3-2-1- کمپوست زباله شهری ………………47
    3-2-2- ضایعات فرآوری زیتون ………………47
    3-2-3- کاه و کلش برنج ……………….47
    3-3- طرح آزمایش ……………….48
    3-4- اعمال تیمارها ………………..48
    3-5- روش کاشت……………………………………………………………………………………………………………………………………49
    3-6- آبیاری ………………….49
    3-7- ارزیابی صفات ………………..50
    3-7-1- وزن تر ریشه، برگ و ساقه ………………..50
    3-7-2- وزن خشک ریشه، برگ و ساقه ………………..50
    3-7-3- تعداد شاخه جانبی………………………………………………………………………………………………………………………..50
    3-7-4- طول ساقه……………………………………………………………………………………………………………………………………50
    3-7-5- طول ریشه…………………………………………………………………………………………………………………………………..50
    3-7-6- کلروفیل………………………………………………………………………………………………………………………………………50
    3-7-7 قطر ساقه……………………………………………………………………………………………………………………………………….50
    3-7-8- مواد معدنی برگ شامل نیتروژن و فسفر…………………………………………………………………………………………..50
    3-7-9- آنالیز داده ها………………………………………………………………………………………………………………………………..51
    فصل چهارم : نتایج و بحث……………………………………………………………………………………………………………. 52
    4-1- تجزیه واریانس دادههای مربوط به اثر تیمارها بر شاخصهای رشد……………………………………………………….. 53
    4-1-1- اثر تیمارها بر ارتفاع ساقه اصلی ………………53
    4-1-2- اثر تیمارها بر طول ریشه……………………………………………………………………………………………………………….58
    4-1-3- اثر تیمارها بر

    پایان نامه ها

    پایان نامه ارشد رایگان درمورد سلامت روان، هوش سازمانی، تعهد سازمانی

    دی ۸, ۱۳۹۷

    ه GHQ توسط گلدبرگ ( 1972 ) ابداع شد و هدف از طراحی آن ، کشف و شناسایی اختلال روانشناختی در مراکز و محیطهای مختلف بوده است . سوالهای پرسشنامه به بررسی وضعیت روانشناختی فرد در ماه اخیر می پردازد و این بررسی از طریق آشکارسازی نشانه هایی نظیر ، افکار واحساسات نابهنجار و جنبه هایی از رفتار قابل مشاهده انجام می گیرد.
    پرسشنامه با سوالات جسمانی شروع می شود و هرچه جلوتر برویم سوالها بیشتر وارد قلمرو روانپزشکی می شوند . دلیل به کارگیری این روش آن بوده است که آوردن سوالهای روانپزشکی در آغاز وی می تواند آزمودنیها را برآشفته کند، به گونه ای که حاضر به همکاری نشوند.
    خرده مقیاسهای قابل حصول از این پرسشنامه به قرار زیر است:
    -اطلاعات مربوط به مقیاس کارکرد جسمانی
    اطلاعات مربوط به مقیاس کارکرد اجتماعی
    اطلاعات مربوط به مقیاس اضطراب
    – اطلاعات مربوط به مقیاس افسردگی
    روش نمره گذاری پرسشنامه :
    پرسشنامه GHQ 28- سوالی مانند سایر فرم های GHQ به صورت 4 گزینه ای می باشد . در نسخه اصلی طیف پاسخها (خیلی کمتر از همیشه ((کمتر از همیشه) ( مثل همیشه ) (بیشتر از همیشه ) می باشد. ولی در این فرم بصورت خیر،کمی ، زیاد، خیلی زیاد نوشته شده است . این پرسشنامه از 4 مقیاس تشکیل شده است که هر کدام از آنها ، دارای 7 سوال می باشد . سوالهای مربوط به این پنج مقیاس ، پشت سر هم امده است ؛ به گونه ای که سوالات 1 تا 7 مربوط به مقیاس کارکرد جسمانی (S) سوالات 8 تا 14 مربوط به اضطراب (A) سوالات 15 تا 21 مربوط به مقیاس کارکرد اجتماعی ( S ) و 22 تا 28 نیز مربوط به مقیاس افسردگی ( D) می باشد. (یعقوبی1374 به نقل از گلدبرگ1989 ) ،.

    روش آماری :
    در این تحقیق جهت بررسی فرضیات از آزمون های تحلیل آماری نظیر ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده می گردد.

    متغیرهای تحقیق:
    متغیر مستقل تحقیق :
    تعهد سازمانی
    متغیر وابسته تحقیق :
    هوش سازمانی
    فرهنگ سازمانی
    سلامت روانی (با نقش واسطه ای)

    سئوالات تحقیق
    1- بررسی رابطه بین هوش سازمانی و سلامت روان کارکنان.
    2- بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و سلامت روان کارکنان.
    3- بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان.
    4- بررسی رابطه بین هوش سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان.
    5- رابطه میان سلامت روان و تعهد سازمانی کارکنان .
    6- برسی نقش واسطه ای سلامت روان در رابطه بین هوش و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی

    قلمرو مکانی و زمانی تحقیق :
    قلمرو مکانی این تحقیق شامل شرکت نفت زاگرس جنوبی در حوزه ستادی آن واقع در شهر شیراز می باشد و زمان انجام این تحقیق زمستان سال 1392 و بهار سال 1393 صورت پذیرفته است.

    بررسی روایی پرسشنامه های تحقیق :
    الف) میزان روایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی
    در این تحقیق از پرسشنامه 36 سوالی دنیسون(2003) استفاده شده است روایی این پرسشنامه توسط قناتی در سال 1387 با استفاده از روش آلفای کرونباخ 85% بدست آمده است.
    در این تحقیق نیز بررسی روایی با استفاده از جدول همبستگی به صورت زیر می باشد.

    ب) میزان روایی پرسشنامه هوش سازمانی
    با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ، پایایی هوش سازمانی برابر با 92/0 و مولفه های آن بین 73/0 تا 88/0 و روایی 49 آیتم آن، توسط کهنسال و همکاران(1389) مورد تایید قرار گرفته است

    ج) میزان روایی پرسشنامه سلامت روان
    تا کنون بیش از 70 مطالعه در مورد اعتبار، GHQ 1374 در کشورهای مختلف جهان انجام گرفته است . از این تعداد ، در 45 مطالعه اطلاعات مفصلی راجع به روشهای نمونه گیری ارائه گردیده است و همین عامل باعث می شود بتوان مقایسه مستقیمی بین نتایج حاصل از این مطالعات انجام داد . ویلیامز ، گلدبرگ و ماری ( 1988 ) ، این مطالعات را فرا تحلیل کرده اند . نتایج نشان داد که متوسط حساسیت پرسشنامه GHQ 28 سوالی برابر 83/ . و متوسط ویژگی آن 5/81 (بین 78/ تا 85/) می باشد.
    ادری بیچه و گورژه ( 1992 ) ، اعتبار پرسشنامه GHQ28 سوالی را در نمونه 277 نفری از زنان که 12 درصد آنان متعلق به خانواده های چند همسری بودند ، مورد بررسی قرار دادند .ضمناً 9 درصد از افراد نمونه بیسواد و 14 درصد دارای سواد ابتدایی بودند. نتایج این مطالعه حاکی از آن بود که این پرسشنامه ٪82 حساسیت و 85 ٪ ویژگی دارد .
    مطالعات مختلف حاکی از اعتبار بالای پرسشنامه GHQ 28- سوالی است. چونگ و اسپیرز(1994) در مطالعه برروی 223 تن از افراد بزرگسال به این نتیجه رسیدند که ضریب اعتبار بازآزمایی پرسشنامه GHQ 28 سوالی برابر 58 ٪ و ضریب اعتبار با روش بازآزمایی برای هر یک از مقیاسهای چهار گانه بین 42 ٪ تا 47 ٪ بوده است(یعقوبی،1374).
    د) میزان روایی پرسشنامه تعهد سازمانی:
    پرسشنامه تعهد سازمانی استاندارد آلن و مایر پرسشنامه‌ ای 18 سوالی است که در سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری طراحی شده است. مایر و آلن در مطالعه متاآنالیزی که انجام دادند، آلن و مایر میانگین پایایی را از میان 15 مطالعه؛ 82/0 برای تعهد عاطفی، 73/0 برای تعهد مستمر و 76/0 برای تعهد هنجاری گزارش نموده‌اند.در این مطالعه، پایایی پرسشنامه مذکور با استفاده از آلفای کرونباخ 85/0 بدست آمده است.

    میزان پایایی پرسشنامه تحقیق :
    جهت بررسی پایایی پرسشنامه های تحقیق در هر قسمت یعنی :پرسشنامه هوش سازمانی ،پرسشنامه فرهنگ سازمانی ،پرسشنامه سلامت روان ،پرسشنامه تعهد سازمانی از طریق محاسبه مقدار آلفای کرونباخ استفاده گردیده شد ، که نتایج عبارتند از : < br />لذا مقدار آلفای کرونباخ محاسبه شده برای پرسشنامه های مختلف مورد استفاده در این تحقیق عبارتند از :
    جدول3-1- مقدار پایایی پرسشنامه های تحقیق
    عنوان پرسشنامه
    تعداد سئوالات
    مقدار ضریب آلفای کرونباخ
    پرسشنامه هوش سازمانی
    35
    0.900
    پرسشنامه فرهنگ سازمانی
    36
    0.860
    پرسشنامه سلامت روان
    28
    0.866
    پرسشنامه تعهد سازمانی
    18
    0.844

    لذا با توجه به عدد بالا پرسشنامه های تحقیق از پایایی بالایی برخوردار است .

    فصل چهارم :

    یافته ها و تجزیه و تحلیل آنها

    مقدمه:
    در این فصل ابتدا به بررسی آمار توصیفی تحقیق اقدام شده است و در ادامه جهت بررسی فرضیات تحقیق از تجزیه و تحلیل های آماری و آزمون های همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شده است.

    الف) آمار توصیفی تحقیق :

    جدول 4-1 مقدار شاخص های فرهنگ سازمانی محاسبه شده

    وزن شاخص
    درصد
    مشارکت
    3.59
    71.8
    انسجام
    3.70
    74
    قابلیت انطباق
    3.42
    68.4
    ماموریت
    3.68
    73.6
    میانگین
    3.6
    72

    با توجه به میانگین مشخص شده در شاخص های مختلف فرهپنگ سازمانی مشخص می گردد که وضعیت فرهنگ سازمانی در این شرکت در جایگاه خوب و مطلوبی قرار دارد.
    جدول شماره 4-2- مقدار شاخص های تعهد سازمانی

    وزن شاخص
    درصد
    تعهد عاطفی
    4.3
    86
    تعهد هنجاری
    3.89
    77.8
    تعهد مستمر
    4.0
    80
    میانگین
    4.06
    81

    با توجه به نتایج تعهد سازمانی و میانگین بدست امده مشخص می گردد که وضعیت تعهد سازمانی در این شرکت در جایگاه مطلوب و خوبی قرار دارد.

    پرسشنامه هوش سازمانی
    جدول شماره 4-3- مقدار شاخص های هوش سازمانی

    وزن شاخص
    درصد
    چشم انداز استراتژیک
    3.4902
    69.804
    سرنوشت مشترک
    3.4846
    69.692
    میل به تغییر
    3.2031
    64.062
    روحیه
    3.3394
    66.788
    اتحاد و توافق
    3.2927
    65.854
    میانگین
    3.362
    67.24

    پرسشنامه سلامت روان
    جدول شماره 4-4- مقدار شاخص های سلامت روان

    وزن شاخص
    درصد
    کارکرد جسمانی
    1.6242
    32.484
    کارکرد اضطراب
    1.6886
    33.772
    کارکرد اجتماعی
    1.9500
    39
    افسردگی
    1.2708
    25.416
    میانگین
    1.663
    32.668

    جدول 4-5-
    عنوان شاخص ها
    عنوان معیارها
    میانگین
    انحراف استاندارد
    فرهنگ سازمانی
    مشارکت
    3.59
    .71264

    انسجام
    3.70
    .64092

    قابلیت انطباق
    3.42
    .62344

    ماموریت
    3.68
    .86658
    تعهد سازمانی
    تعهد عاطفی
    4.3
    .58226

    تعهد هنجاری
    3.89
    .78211

    تعهد مستمر
    4.0
    .78728
    هوش سازمانی
    چشم انداز استراتژیک
    3.4902
    0.7524

    سرنوشت مشترک
    3.4846
    0.8038

    میل به تغییر
    3.2031
    0.6952

    روحیه
    3.3394
    0.7952

    اتحاد و توافق
    3.2927
    0.8425
    سلامت روان
    کارکرد جسمانی
    1.6242
    .56420

    کارکرد اضطراب
    1.6886
    .65752

    کارکرد اجتماعی
    1.9500
    .46630

    افسردگی
    1.2708
    .51467

    آمار تحلیلی تحقیق :

    فرضیات تحقیق :
    1- بین هوش سازمانی و سلامت روان کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
    2- بین فرهنگ سازمانی و سلامت روان کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
    3- بین تعهد سازمانی و سلامت روان کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
    4- بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
    5- بین هوش سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد
    6- سلامت روان در رابطه بین هوش و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی دارای نقش واسطه ای است.

    تجزیه و تحلیل فرضیهای تحقیق :
    1- بین هوش سازمانی و سلامت روان کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
    در این بخش به بررسی رابطه میان ابعاد هوش سازمانی با ابعاد سلامت روان پرداخته می شود و لذا فرضیه فوق به صورت چهار زیر فرضیه با توجه به ابعاد سلامت روان بررسی می گردد.

    1-1 بین ابعاد هوش سازمانی و عدم کارکرد جسمانی (به عنوان یکی از ابعاد سلامت روان) رابطه معناداری وجود دارد.
    1-2 بین ابعاد هوش سازمانی و کارکرد اضطراب(به عنوان یکی از ابعاد سلامت روان) رابطه معناداری وجود دارد.
    1-3 بین ابعاد هوش سازمانی و عدم کارکرد اجتماعی (به عنوان یکی از ابعاد سلامت روان) رابطه معناداری وجود دارد.
    1-4 بین ابعاد هوش سازمانی و افسردگی (به عنوان یکی از ابعاد سلامت روان) رابطه معناداری وجود دارد.
    باید توجه داشت که هر چهار شاخص سلامت روان در این تحقیق به صورت منفی در نظر گرفته شده اند.

    پایان نامه ها

    پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش سازمانی، تعهد سازمانی، کیفیت زندگی

    دی ۸, ۱۳۹۷

    کرده اند . فرضیه اصلی در این جا این است که شغل تقویت شده (غنی شده) چالش شغلی را افزایش و در نتیجه تعهد را افزایش می دهد. علاوه بر این، در مطالعات متعددی که ارتباط تضاد در نقش و ابهام نقش بررسی شده نشان می دهد که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد.
    3) ویژگی های ساختاری: اولین مطالعه در این زمینه توسط کوچ و استیرز صورت گرفت، در این مطالعه چهار متغییر ساختاری مورد بررسی قرار گرفته اند: اندازه سازمان، حیطه نظارت ، تمرکز، پیوستگی شغلی. در این مطالعه ارتباط معنی داری بین هر یک از این متغیرها با تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز 21 متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آن ها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیرمرتبط بوده ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارد. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و یا رسمیت بیشتر قوانین و مقررات روش های تدوین شده را تجربه نموده اند، نسبت به کسانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده اند،تعهد سازمانی بیشتری را احساس می کنند. این یافته ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج (کوچ و استیرز) سازگار نبوده است. این دو مطالعه جنبه های متفاوتی از ساختار را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد مورد بررسی قرار دادند. استیرز و روهودز22 نیز در مطالعه خود با عنوان تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند نسبت به زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان هستند. این پژوهش هم چنین نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری (یک جنبه مربوط به تمرکز) با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
    در سال 1977 ستاد مرکزی آمریکا کیفیت زندگی کاری را بصورت زیر تعریف کرد.”بهبود کیفیت زندگی کاری به هر فعالیتی اطلاق می شود که در هر سطحی از سازمان رخ می دهد و هدف از آن افزایش اثربخشی سازمان از طریق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امکان طرقی افراد می باشد” .
    4)ویژگی های خود شغل:این عوامل شامل 8 بعد اصلی مشاغل می باشد که توسط هاکمن و والهام23 ارائه شده، این ویژگی ها عبارتند از:
    1-ویژگی های محیطی شغل
    – تنوع در کار: منظور ساده و تکراری نبودن شغل، برخورداری شاغل از مهارت های گوناگون، و انجام کارهای مختلف از شاغل میباشد.
    -هویت کار: منظور برخورداری شاغل از اعمال نظر در کار، انجام یک جز کامل کار توسط شاغل می باشد.
    -اهمیت کار: منظور میزان تأثیر گذاری افراد دیگر روی کار، مهم بودن کار کار و تأثیر کار روی افراد دیگرمی باشد.
    -استقلال در کار: منظور شانس شاغل برای استفاده از خلاقیت یا قضاوت شخصی خود در اجام کار، آزادی شاغل در انتخاب روش اعمال کار و شانس شاغل برای تصمیم گیری در مورد نیاز های شغل می باشد.
    -بازخورد: منظور فرصت درک شاغل از چگونگی انجام کارش، ارائه اطلاعات لازم به شاغل در جهت خوب عمل کردن و کسب اطلاعات از همکاران در جهت خوب انجام شدن کار توسط شاغل می باشد.
    2-حقوق و دستمزد: منظور پرداخت حقوق به فرد به صورتی که حقوق دریافتی وی مطابق با استاندارد های مورد نظرش بوده و مساوی و متناسب با معیارهای اجتماعی و سایر سازمان ها باشد.
    3-قانون گرایی: منظور وجود یک رویه قانونی در سازمان به هنگام اقامه شکایات،میزان منصفانه بودن رفتار سازمان با کارکنان و امکان بیان آزاد نظرات کارکنان بدون ترس می باشد.
    3- یکپارچه گی اجتماعی محیط کار:منظور میزان اعتماد کارکنان به یکدیگر و حمایت کارکنان از هم در موقع لزوم میباشد..
    4-پیشرفت شغلی: منظور رضایت فرد از استاندارد های ترفیع در سازمان و برخورداری از امکان ترقی شغلی می باشد.
    5-شرایط کاری ایمن و سالم:
    منظور در امان بودن کارکنان از حوادث ناشی از کار و طراحی بهداشتی شرایط فیزیکی محیط کار می باشد.
    6-امنیت شغلی: منظور احساس امنیت شغلی و آرامش روحی و روانی فرد میباشد.
    7-توازن بین کار و زندگی غیر کاری: منظور مناسب بودن ساعات کار، تأثیر استرس ناشی از کار بر استراحت فرد در منزل، حجم کار (انجام بقیه کار اداره در منزل) می باشد.
    8- حمایت مدیر یا سرپرست: منظور ارائه بازخورد های سازنده مدیر به کارکنان، ارتباط بر قرار کردن مدیر با همه همکاران به طور برابر و احساس راحتی کارکنان به هنگام صحبت کردن با مدیر یا سرپرست خود می باشد.

    هوش سازمانی
    تعریف هوش :
    روان شناسان هوش را به عنوان توانایی عملکرد موثر در زندگی تعریف کرده اند. مردمان هوشمند کسانی هستند که به کسب دانش و مهارت ما حصل تجربه برای مدیریت کارآمد و وظایف زندگی روزمره سوق داده می شوند. یکی از جنبه های بسیار مهم هوش،پذیرفتن تغییرات پویای جهانی،تغییر محیط زیست، مهارتها و دانش حاصل از تجارب گذشته که غیر قابل انکار و چالش انگیز می باشد.
    مفهوم هوش دارای تاریخچه ای بیش از 2000 سال می باشد و هوش به عنوان قسمتی از استراتژی کسب و کار نیز سابقه ای طولانی دارد و همواره به عنوان تلاش برای افزایش مزیت رقابتی شرکتها و همچنین اثربخشی فرآیندهای برنامه های استراتژیک آنها مطرح بوده است.(بنی شیخ الاسلامی ،1392)
    هوش یک مفهوم مبهم است که در بسیاری از زمینه ها سعی در تعریف آن شده است. برخی از این تعاریف بدین شرح است:
    برخی از مربیان هوش را توانایی یادگیری تعریف کرده اند . برخی از زیست شناسان،توانایی سازکاری خود با محیط زیست را هوش نامیده اند. برخی از روانشناسان توان
    ایی اطلاعاتی برای رسیدن به هدف مورد نظر از طریق استدلال را عامل هوش برشمردند.
    هوش و انواع آن :
    هوش دیداری/فضایی
    هوش کلامی/زبانی
    هوش منطقی/ریاضی
    هوش بدنی/جنبشی
    هوش موسیقی/ ریتمیک
    هوش درون فردی
    هوش فردی

    هوش سازمانی

    به نظر آلبرشت موفقیت یک تیم بسکتبال، یک گروه موسیقی، یک واحد نظامی، یک کسب و کار کوچک یا بزرگ یا کلا موفقیت چنین سازمان هایی بر ادغام موفق هوش انفرادی به یک هوش جمعی و مشتــــرک بستگی دارد.تــــــــــمرکز این مفهوم بر یکپارچگی توانایی های انسانی و فنی برای حل مسائل است و اگر بخواهیم دقیق تر صحبت کنیم باید بگوییم که هوش سازمانی شامل کلیت و تمامیت اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی است.

    همه علوم انسانی اجتماعی، از جمله علم روان‌شناسی دو نوع تاریخچه دارند: تاریخچه واقعی و حقیقی و تاریخچه رسمی و تدوینی. تاریخچه واقعی همه علوم انسانی، به ویژه علم روان‌شناسی به آغاز خلقت، یعنی همان زمانی که اولین و دومین انسان، یعنی حضرت آدم و حوّا توسط آفریدگار خلق شدند، برمی‌گردد(10). اما تاریخچه رسمی و تدوینی هر علمی به تاریخ خاص و سرزمین معینی برمی‌گردد. تاریخ آغاز مطالعات مربوط به هوش تقریباً با تاریخ استقلال علم روان‌شناسی همزاد است. در این زمینه می‌توان به تحقیقات گالتون2 در1869 و 1883م اشاره کرد. اما اگر مبنای شروع تحقیقات مربوط به هوش را مطالعات اسکیرول3 (1838م) و یا حتی تاریخ ساخت اولین آزمون هوش (1800م) قرار داده شود، تاریخ آغاز این مطالعات به قبل از استقلال و رسمیت یافتن علم روان‌شناسی برمی‌گردد.
    هوش سازمانی به معنای کسب دانش و اطلاعات جامع از همه عواملی که بر سازمان تاثیر می گذارد. منظور از همه عوامل یعنی اطلاعاتی که از مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، محیط اقتصادی، محیط فرهنگی، فرایندهای سازمانی (مالی، اداری، حفاظتی، تولیدی، منابع انسانی، بودجه و …) که تاثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذارد هوش سازمانی است. هوش سازمانی شما را برای تصمیم‌گیری در همه عوامل موثر بر سازمان و شرکت‌ها توانمند می‌سازد.
       هر کارمند می‌تواند وظیفه اش را به نحو احسن انجام دهد، اگر تصمیم‌گیری‌ها در سازمان‌ها بر مبنای اطلاعات واقعی باشد تا بر مبنای حدسیات و یا اینکه چگونه در گذشته آن کار را انجام می‌داده‌اند، کارها به درستی پیش نخواهد رفت. در این باره نیاز به مستندات است، مستندات از همه عوامل یک سازمان، مجموع این مستندات و آمارها است که مانع از سعی و خطا می‌گردد. وعده ای که هوش سازمانی به شما می دهد یعنی وعده دسترسی فوری به همه داده های موجود در شرکت و سازمان شما با داشبوردهای دیجیتالی و شاخص‌های عملکرد موردنیاز تا سازمان خود را اداره کنید.
       چه اتفاقی رخ می‌داد اگر می‌توانستید بی‌نهایت کاوش در اجزا در داده‌های موجود و از منظرهای متفاوت (به عمل تجزیه اطلاعات به بخش‌های کوچک‌تر و نمایش آن از منظرهای متفاوت برای درک بهتر در تصمیم‌گیری‌ها گفته می‌شود.) می‌نمودید بدون اینکه لازم باشد بدانید از چه سیستمی تا سطح (تراکنش‌ها24)، این داده‌ها می‌آیند کارتان را بهتر انجام می‌دادید؟
       هوش سازمانی به همه شرکت‌ها کمک می‌کند تا از طریق گزارش‌گیری و تحلیل داده‌ها، عملکرد اثربخش و مطمئن بدون دردسر اضافی و هزینه‌های اجرائی زیاد و سعی و خطا بدست آورند.
       متاسفانه هنگامی که این سیستم‌ها، تراکنش‌ها و تعاملات داده‌ها را خوب اجرا می‌کنند، در برابر گزارش‌گیری تحلیل و دسترسی به داده‌ها کم می‌آورند، بهبود و قابلیت‌های تحلیل و گزارش‌گیری شرکت‌ها جزء اولویت‌های مدیران ارشد مالی CFO25 در سال 2005 قرار گرفت.

    در رابطه با هوش سازمانی تعاریف مختلفی از سوی صاحب نظران متعدد مطرح گردیده است که در زیر به پاره ای از آنها اشاره می شود :
    1- گلین26معتقداست هوش سازمانی حاصل اجتماع وتعامل هوش تک تک اعضای سازمان است.هوش سازمانی فرایندی اجتماعی است که تئوریهای آن براساس تئوریهای هوش انسانی طرح ریزی شده است.
    2- مک مستر در سال 1996 هوش سازمانی را اینگونه تعریف می کند: هوش سازمانی ظرفیت یک شرکت به عنوان یک مجموعه برای جمع آوری اطلاعات،نوآوری،تولید دانش و عمل به طور موثر بر مبنای آن دانش تولید شده در سازمان است.
    3- از نظر لیبوویتز27 هوش سازمانی عبارتست از : مجموعه تمام هوشمندی ها که به منظور ایجاد یک دیدگاه مشترک، فرآیند نوسازی(بازبینی) و هدایت کل سیستم مورد استفاده قرار می گیرد.
    4- به عقیده سیمیک28 هوش سازمانی عبارتست از : توانایی فکری یک سازمان به منظور حل مشکلات سازمانی که تمرکز آن بر تلفیق توانائی های فنی و انسانی برای حل مشکلات است.
    5- ماتسودا اعتقاد داشت که هوش سازمانی: مجموعه های پیچیده، تعاملی، انباشته شده و هماهنگ کننده از هوش انسانی و ماشینی سازمان به عنوان کل می باشد.
    6- کارل آلبرشت نیز هوش سازمانی را چنین تعریف کرده است : هوش سازمانی توانایی است که تمام توان فکری سازمان را به حرکت وا می دارد و این توان فکری را بر دست یابی به رسالت و ماموریت خود متمرکز می کند.
    7- به زعم هلال29، هوش سازمانی توانایی سازمان در ایجاد و بهره گیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی است ،همچنین ویلیام هلال معتقد است هوش سازمانی،ظرفیت یک سازمان در جهت خلف دانش بکارگیری راهبردی آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطرافش می باشد
    8- شوانینگر30 هوش سازمانی
    را توانایی یک سازمان در درک و پاسخ گفتن به محیطش به طوری که بتواند به
    9- اهدافش دست یابد و رضایت ذی‌نفعانش را جلب کند.
    10- لئون و گابریلا31 معتقدند هوش سازمانی توانایی یک سازمان در ایجاد دانش و به کارگیری آن به صورت راهبردی برای سازگار شدن با محیطش تعریف می نمایند.
    11- سیمیچ هوش سازمانی را این گونه تعریف می کند : توانایی فکری یک سازمان به منظور حل مشکلات سازمانی،تاکید وی بر تلفیق انسان و توانایی های فنی وی در جهت حل مسائل است.هوش سازمانی از نظر او،دقیقا شامل مجموعه ای از اطلاعات ،تجربه ،دانش و درک مسائل سازمانی است.
    همچنین به عقیده یولز در سال 2005 ،ایده و مفهوم هوش سازمانی پارادایم های جزیی دیگری همچون یادگیری سازمانی و مدیریت دانش را نیز در بر می گیرد . ماتسون شانس عملکرد در سازمان های هوشمند را در مقایسه با سازمانهایی با بهره هوشی سازمانی پایین تر تقریبا 5 برابر می دانند. اما آلبرخت جهت موفقیت در کسب و کار به داشتن سه عامل انسان هوشمند تیم های هوشمند و سازمانهای هوشمند اشاره می کند. وی عنوان می کند هنگامی که افراد باهوش

    پایان نامه ها

    پایان نامه رایگان درباره تقسیم، تراضی، هزینه

    دی ۸, ۱۳۹۷

    در مورد خاصی که موجب ضمان شده است ، چنین ضمانتی وجود نخواهد داشت . همچنین اگر مستحق للغیر شدن ناشی از خطای خود مالک حصه باشد ، ضمان منتفی خواهد شد . البته قانونگذار مصر در زمینه اینکه چنانچه مستحق للغیر شدن ناشی از خطای مالک باشد را مجمل بیان کرده است.
    5- نسبت به مالکیت اپارتمانهای مشترک :
    قانونگذار مصر در مورد تکالیف شرکاء در مالکیت اپارتمانهای مشترک در طبقات ساختمان در ماده 858 قانون مدنی ان کشور مقرر کرده است که ؛
    هر مالک باید در حفظ ، نگهداری ، اداره و بازسازی قسمت های مشترک ، مشارکت نماید . وسهم هزینه های حفظ و نگهداری هر مالک به نسبت ارزش سهم او از ساختمان ، محاسبه خواهد شد ، مگر اینکه خلاف ان ، توافق شده است .
    هیچ مالکی نمی تواند از سهم خود در قسمت مشترک به منظور پرهیز از مشارکت در هزینه های مذکور در بالا ، چشم پوشی کند.
    مالک طبقه پایین مکلف است کارها و تعمیرات لازم را برای جلوگیری از سقوط طبقه بالا انجام دهد. و چنانچه از انجام تعمیرات لازم ، خودداری ورزد ، قاضی می تواند دستور فروش طبقه پایین را بدهد . در هر حال ، قاضی می تواند به لحاظ فوریت ، دستور اجرای تعمیرات فوری را بدهد .
    هر گاه ساختمان ویران شود ، مالک طبقه پایین مکلف است طبقه خود را بسازد و در صورت قصور ، قاضی می تواند دستور فروش طبقه پایین را بدهد ، مگر اینکه مالک طبقه بالا ، طبقه پایین را خودش به هزینه مالک طبقه پایین ، بازسازی کند .

    4-1-5-وضعیت اداره امور شرکت و تکلیف به تقسیم سود و زیان ها:
    قانونگذار در زمینه تقسیم اموال مشاع خصوصاً در قانون مدنی و بر طبق ماد? ” 589 ” این قانون بیان داشته است که؛ ” هر شریک المال می تواند هر وقت بخواهد تقاضای تقسیم مال مشترک را بنماید مگر در مواردی که تقسیم به موجب این قانون ممنوع یا شرکاء به وجهی ملتزم به عدم تقسیم شده باشند”. تقسیم اموال مشاع ممکن است به تراضی و یا به اجبار صورت بپذیرد.
    1-تقسیم به تراضی
    تقسیم به تراضی را هم قانونگذاری ایران وهم قانونگذاری مصر انرا پذیرفته است، و در حقیقت اعتبار بخشیدن به تقسیم به تراضی ارج نهادن به اراده ازاد شرکاء است، چرا که اراده در حقوق خصوصی شرکت از اعتبار بالای برخوردار است. و این زمانی محقق می شود که تمام شرکاء به امر تقسیم اموال مشاع تراضی نمایند.
    2-تقسیم به اجبار
    در مواردی که شرکاء راضی به تقسیم نبود و تصمیم بر ابقاء شرکت داشته باشند، در این صورت شریکی که مایل به ابقاء شرکت نباشد می تواند از دادگاه درخواست حکم تقسیم نماید، و این تقاضا در صورتی پذیرفته می شود که مال مورد تقسیم قابلیت تقسیم و افراز باعث از بین رفتن مالیت آن نگردد و همچنین تقسیم موج تضرر شرکاء ممتنع به تقسیم نباشد، زیرا همانگونه که می دانیم ضرر قاعده تسلیط را محدود می کند.
    تقسیم به اعتبار ترتیب و شیوه ی آن در دادگاه نیز به، تقسم به افراز، تقسیم به تعدیل و تقسیم به اجبار به فروش وتقسیم ثمن، قابل تقسیم است که در ذیل به هر کدام از این سه روش تقسیم می پردازیم.
    الف-تقسیم به افراز
    تقسیم به افراز به معنی جدا نمودن یک بخش از مقدار یا بخش دیگر آن است. بنابراین افراز اموال مشاع و مشترک در صورتی امکان دارد که مال مشاع دارای اجزاء مساوی یا به عبارتی اموال مثلی باشد ماند گندم، حبوبات و غیره….و یا بهای انها برابر باشد، مثل زمین زراعتی که همه بخشهای آن یکسان و دارای بهای برابر با یکدیگر است. در اینگونه تقسیم کافی است که اندازه بهای سهام برابر باشد و به هر شریک متناسب حصه ی مشاع به او سهم تعلق گیرد، هر چند که اندازه سهم واندازه آن معین نگردد.
    ب- تقسیم به تعدیل
    این نوع تقسیم به این معناست که دو چیز را به هم برابر کردن است، این تقسیم ناظر به موردی است که مال مشاع دارای اجزای برابر نیست ولی، سهام شریکان را می توان انچنان معین کرد که از نظر بهاء برابر باشد و نیازی به دادن سرانه پیدا نشود.
    برای مثال زمینی که در کنار خیابان موجود باشد و بخش های مقدم و نزدک

    پایان نامه ها

    پایان نامه ارشد رایگان درمورد سلامت روان، سلامت روانی، بهداشت روان

    دی ۸, ۱۳۹۷

    ه مجموعاً 21 درصد از افراد مورد مطالعه در سطح کشور از اختلالات 10 میلیون نفر از بالغین کشور – روانی رنج می برند که حدود 12% نیازمند خدمات بهداشت روان هستند. ضمن این که حدود 6 نیز از اختلالات سایکوتیک رنج می برند . توجه به بهداشت روانی در تمام عرصه های زندگی از جمله زندگی فردی و اجتماعی و شغلی حائز اهمیت بوده و جای بحث دارد. یکی از زمینه هایی که توجه به بهداشت روان در آن حائز اهمیت می باشد، شغل و حرفه می باشد. بشر از زمانی که خود را شناخته، در پی تلاش و فعالیت بوده و اشتغال به کار بخش عمده ای از زندگی انسان را تشکیل می دهد . کا به دنبال خود یک سری مشکلات و اختلالات جسمانی و روانی به همراه دارد ، از جمله استرس و فشارهای کاری که توان اجرای وظائف را در فرد تا حد زیادی پایین می آورد این فشارها می تواند موجب آسیب رسانی به فرد و در نتیجه به خطر افتادن موقعیت کاری فرد شود ( نقش تبریزی ، 1384 ).
    سلامت روان به عنوان یکی از ملاک های تعیین کننده سلامت عمومی افراد در نظر گرفته می شود که مفهوم آن عبارتند از احساس خوب بودن و اطمینان از کارآمدی خود،اتکاء به خود،ظرفیت رقابت،تعلق نسلی و خودشکوفایی توانایی های بالقوه فکری،هیجانی و… می باشد. سلامت روانی نقش مهمی در تضمین پویایی و کارآمدی هر جامعه ایفا می کند (مهری و صدیقی،1390).
    طبق گزارشهای سازمان جهانی بهداشت(WHO )،جهان در طی دو دهه آینده شاهد تغییرات عمده ای در زمینه همه گیری بیماری ها و نیازهای بهداشتی افراد خواهد بود،بگونه ای که بیماری های غیر واگیر همچون بیماری های روانی به سرعت جایگزین بیماری های عفونی و واگیردار می شوند و در صدر عوامل ایجاد کننده ناتوانی و مرگ های زودرس قرار می گیرند.
    در حال حاضر در سرتاسر جهان حدود 450 میلیون نفر از مردم دنیا از مشکلات روانی،عصبی و رفتاری رنج می برند و اختلالات روانی مسئول کمی بیش از یک درصد مرگ و میرها می باشند. 11 درصد بار کلی بیماری های جهان بر عهده همین عوامل می باشد.پیش بینی می شود تا سال 2020 ،میزان اختلالات روانی و عصبی حدود 50 درصد افزایش یابد و حدود 15 درصد کل بار جهانی بیماری ها را شامل شود که این میزان افزایش در سهم نسبی،حتی بیش از افزایش بیماری های قلبی و عروقی خواهد بود. مطالعات انجام شده در کشور نیز میزان شیوع اختلالات روانی را بین 9/11 تا 2/30 درصد گزارش داده اند (مهری و صدیقی،1390).

    تعاریف سلامت روان :
    از نظر کاپلان و بارون سلامت روان حالت خاصی از روان است که سبب بهبود،رشد و کمال شخصیت انسان می شود و به فرد کمک می کند که با خود و دیگران سازگاری داشته باشد.
    مازلو سلامت روانی را حاصل تامین نیازها و شکوفا شدن استعداد ذاتی انسانها می داند. هدف اصلی سلامت روانی کمک به همه ی افراد در رسیدن به زندگی کاملتر ،شادتر ،هماهنگ تر، شناخت وسیع و پیشگیری از بروز اختلالات خلقی،عاطفی و رفتاری است . مقابله با بیماری های روانی برای ایجاد جامعه سالم از وظایف اصلی دولتها و افراد جامعه است و هر اجتماع که خواستار بهزیستی و شادکامی افراد خود است،باید مردم سازگار و هماهنگ پرورش دهد.
    به عقیده آدلر ،سلامت روان یعنی داشتن اهداف مشخص ،روابط خانوادگی و اجتماعی مطلوب ،کمک به همنوعان و کنترل عواطف و احساسات خود (محمد امینی،1386).
    از نظر کارل منجر : سلامت روان عبارت است از سازش فرد با جهان اطرافش به حداکثر امکان به طوری که باعث شادی و برداشت مفید و موثر به طور کامل می شود (میلانی فر ، 1377).
    از نظر لوینسون و همکارانش : سلامت روان عبارت است از اینکه فرد چه احساسی نسبت به خود ، دنیای اطراف ، مخصوصاً با توجه به مسئولیتی که در مقابل دیگران دارد . چگونگی سازش وی با در امد خود ، شناخت موقعیت مکانی و زمانی خویشتن . (چهرازی ، 1350).
    در آخرین سال قرن پیش از طرف سازمان جهانی یونسکو قرن 21 ،قرن پرداختن به مسائل ” بهداشت روان ” و قرن عنایت ویژه به ” آموزش” عنوان گردیده شد و توجه همه دستگاههای فرهنگی ، آموزشی و رسانه ای جهان را به این ضرورت معطوف نمود.
    در صورت وجود بیماری روانی و عدم توجه به سلامت روانی در جامعه تبعات و عواقب زیر حاصل خواهد شد:
    1) تاخیر در درمان : بیماران دچار اختلال روانی به دلیل اینکه از بازتاب منفی اختلال در جامعه آگاهند. سعی در مخفی کردن آن دارند تا از عواقب ابتلا به اختلال(مانند طرد و مروم ماندن از حقوق و فرصتها) در امان باشند. این مخفی کاری به گونه ای است که انها ترجیح می دهند به مطب روان پزشک برای درمان مراجعه نکنند، مسلم است که تاخیر در درمان اختلال می تواند منجر به شدت گرفتن اختلال شود. این سعی در مخفی کردن اختلال درباره خانواده بیماران هم صدق می کند.
    2) کاهش اعتماد به نفس: بسیاری از بیمارن نمی توانند از تاثیر عقاید منفی اجتماع در امان باشند و بسیاری به دلیل اینکه فکر می کنند، خود این عزت نفس پایین می تواند اولا به استرس بیشتر بیماران و بروز افسردگی و ثانیا به اختلال روانی منجر شود و مشکل ر پیچیده تر کند و بر سیر بهبود فرد تاثیر منفی بگذارد.
    3) گوشه گیری و کناره گیری از اجتماع: بیماران روانی به دلیل اگاهی از دیدگاه منفی در خصوص بیماران روانی برای اجتناب از برچسب خوردن، از اجتماع دوری می کنند. این انزوا می تواند تاثیر سویی بر رشد روانی اجتماعی انها بگذارد، قدرت تطابق با محیط را کم بکند و بهبودی را به تاخیر بیندازد و آنها را از فرصتهای شغلی اجتماعی محروم کند.
    4) محرومیت از فرصت ها و تبعیض اجتماعی : نگرش منفی دیگران به بیما
    ران می تواند آنها را از حقوق و مزایای اجتماعی از جمله به دست آوردن شغل،مسکن و همسر مناسب محروم کند و منجر به اعمال تبعیض در قبال آنان از جانب اجتماع شود.
    5) تاثیر بر سیاستگذاری های بهداشتی: انگ اختلال روانی می تواند در نحوه سیاساتگذاری و تعیین ولویت های بهداشتی و درمانی تاثیر بگذارد ، به طوری که اختلالات روانی به عنوان مسائلی غیر ضروری و در اولویت های چندم سیاستگذاری قرار بگیرد و بودجه کمتری به خود اختصاص دهدف نمونه دیگر آن مقاومت بیمارستان ها به ادغام یک بخش روانی در آنهاست.

    مفهوم سلامت روان
    موضوعات سلامت روان شامل ارتقاء کنش‌وری بهینه و به همان میزان مداخله و کاهش نارسا کنش‌وری (کنش‌وری سازش نایافته) می‌باشد سلامت روان شامل دو بعد گسترده می‌باشد، اول؛ سلامت روان شامل، عدم حضور نارساکنش‌وری در جنبه‌های روان‌شناختی، هیجانی، رفتاری و اجتماعی می‌باشد، منظور از نارساکنش‌وری اختلال در زندگی روزمره می‌باشد، مشکلات هیجانی و رفتاری، آن چنان که در تشخیص‌گذاری روان پزشکی مورد بحث قرار گرفتند شامل مواردی مانند: اختلال اضطراب، افسردگی، روان‌گسیختگی و … هستند، چنین شرایطی عملکرد روزانه را مختل می‌کند (مانند عملکرد در مدرسه و ورابط بین شخصی ) و ممکن است سلامت جسمانی (مانند تلاش برای خودکشی) را مورد تهدید قرار دهد. دوم منظور از سلامت روان‌کنش‌وری بهینه در ابعاد روان شناختی و اجتماعی می‌باشد. سلامت روان فقط عدم حضور اختلال نیست بلکه حضور و ارتقاء کنش‌وری بهینه شخصی و بین شخصی می‌باشد. صلاحیت فرا- اجتماعی، تعاملات بین شخصی مثبت می‌باشد. محققان برای عملیاتی مفهوم سلامت روان از دو سنت فوق یعنی سنت بالینی (بعد اول ) و سنت روان شناختی (بعد دوم) استفاده می‌کنند.
    وضعیت جاری روان‌شناسی جهان حالی از توجه شایان روان‌شناسان به مفهوم سلامت روانی، بهنجاری و فقدان علائم بیماری است. با این وجود می‌توانیم چهار دیدگاه را در مورد سلامت روانی از یکدیگر تفکیک کنیم که عبارتند از:

    الف: سلامت روانی به معنای رفتار بهنجار (عادی)
    در این دیدگاه گفته می‌شود رفتارهایی که اکثریت مردم از خود نشان می‌دهند. رفتار سالم به شمار می‌آیند و رفتار کسانی که از رفتارهای عمومی جامعه فاصله زیادی می‌گیرند به عنوان رفتارهای مرضی به شمار آمده صاحبان آنها بیمار روانی نامیده می‌شوند. این دیدگاه رد حقیقت رفتار بهنجار یا عادی را تعریف می‌کند، نه سلامت  روانی را، زیرا که در شرایطی که جامعه تحت فشار قرار می‌گیرد و مثلاً افسردگی یا پرخاشگری به فراوانی دیده می‌شود نمی‌توانیم بگوییم هرکه پرخاشگر یا افسرده نیست  سالم نیست هرچند می‌توانیم بگوییم رفتار بهنجار یا عادی در جامعه افسردگی یا پرخاشگری است . این مسأله نشان‌گر وجود تفاوتهایی بین سلامت روانی و رفتار بهنجار یا عادی است. البته باید اذعان کرد که در بسیاری موارد می‌توانیم رفتار بهنجار یا عادی را به عنوان رفتار سالم بپذیریم.
     ب) سلامت روانی به معنای الگوهای ایده کامل
    در این دیدگاه انسان سالم کسی است که از یک سلسله معیارهای مشخص برای سلامت روانی تبعیت کند، این معیارها غالباً به وسیله روان‌شناسان و روان پزشکام مشخص می‌شود. برای مثال هشیار زیستن به عنوان یک ملاک سلامت روانی به شمار می‌آید. علاوه بر این مطمئن بودن به خود، خوش‌بینی پذیرفتن اشکالات خود و اقدام به رفع آنها، روابط خانوادگی خوب و صمیمی، انعطاف‌پذیری در رفتار، امنیت عاطفی، جهت‌مندی در اهداف، آفرینندگی و خلاقیت، آینده‌نگری، تعهد حرفه‌ای و شغلی و هدایت زندگی و سرنوشت توسط خود، یکپارچگی و وحدت شخصیت و بسیاری از این معیارها، ملاک‌های سلامت روانی از نظر این دیدگاه بسیار زیاد است و همین مسأله موجب شده است که میان روان‌شناسان و روان‌پزشکان در تعیین تعداد و حدود آنها، اتفاق نظری به وجود نیاید و در حال حاضر یک نظریه و چند ملاک خاص به تنهایی نمی.توانند به تفسیر و تعیین تعریف کامل از سلامت روانی بپردازند.
     ج)سلامت روانی به معنای یک فرآیند
     براساس این دیدگاه سلامت روانی یک پدپده واحد نیست که بتوانیم از آن در تمامی مراحل زندگی استفاده کنیم به عبارت دیگر در هر مرحله از زندگی انسان اعم از کودکی، نوجوانی، جوانی، میانسالی، کهنسالی، سلامت روانی، معنایی متفاوت پیدا می‌کند. به این ترتیب بیمار روانی یک معنای تحولی خواهد داشت. یعنی آنچه را که در یک بزرگسال بیماری به شمار‌ می‌آوریم ممکن است در یک نوجوان سلامت کامل بدانیم یا برعکس. این دیدگاه به نکته ای مهم اشاره دارد که باید پیوسته در سلامت روانی مد نظر داشته باشیم و ان اینکه دلیل وجود ندارد که رفتار همه را با یکدیگر در تمامی سنین مقایسه کنیم بلکه بهتر است رفتار هرکس را به افراد همسن خودش مقایسه کرده از این طریق میزان غیرعادی بودن او را مشخص نمائیم.
     د) سلامت روانی به معنای فقدان بیماری
    در این دیدگاه این سلامت روانی نیست که تعریف می‌شود بلکه در اصل بیماری روانی تعریف و مشخص می‌شود به عبارت دیگر به جای اینکه بگوییم سلامتی چیست و وقتیکه کسی بیمار نباشد یعنی سالم است.
    امروزه این دیدگاه استفاده عملی بیشتری پیدا کرده، بیمار علائم و نشانه های را از وضعیت خود بیان می‌کند و روان شناس و روان پزشک براساس طبقه‌بندی‌هایی که از بیماری روانی مختلف وجود دارد و در مورد بیماری او اقدامات لازم را به عمل آوردند و اگر کسی در این طبقه
    ‌بندیها قرار نگیرد معنایش سالم بودن اوست.
    امروزه در مأخذ برای تعیین بیماری‌های روانی براساس این دیدگاه وجود دارد یکی راهنمای تشخیص و آماری انجمن روان پزشکی امریکا (DSM) و دیگری طبقه‌بندی بین المللی بیماری‌ها(ICD) در این بخش به تعریف سلامت روانی می‌پردازیم.
    فدائی (۱۳۷۳، به نقل از میناوردی، ۱۳۸۰) معتقد است فرد سالم کسی است که از نظر کارکردهای روانی از جمله اندیشه، عاطفه، ادراک، رفتار، دچار اختلال نباشد و یا خود، خانواده، و اجتماع رابطه‌ای هماهنگ و صمیمانه داشته باشد و وظایف و مسئولیتهای خود را در قبال خانواده و جامعه به خوبی انجام دهد.
    ساعتچی (۱۳۷۶) سلامت روانی را داشتن سازگاری کافی و احساس خوب بودن ( ازدیدگاه روان‌شناختی)متناسب با معیارهای قابل قبول روابط انسانی و جامعه می‌داند.
    بنابراین تحقیقات انجمن ملی بهداشت روانی افراد دارای سلامت روان و ذهن خصوصیات زیر را بروز می‌دهند:
    ۱- افراد سالم از نظر روانی و ذهنی احساس راحتی می‌کنند. آنها از نظر روانی خود را آنگونه که هستند می.پذیرند از استعدادهای خود بهره

    پایان نامه ها

    پایان نامه ارشد رایگان درمورد تعهد سازمانی، فرهنگ سازمانی، سلامت روان

    دی ۸, ۱۳۹۷

    ای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد. مفهوم فرهنگ سازمانی به‎عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمانی در نظر گرفته شده است. فرهنگ مناسب کاری که به‎خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد کاراتر و به‎طور عموم بهره‎وری بالاتر منجر می‎شود
    ( غلامی ،1390 ).
    نکته‎ی مهم در رابطه با فرهنگ‎های سازمانی این است که هر یک از کارکنان سازمان، منبع بالقوه تفسیر و تحول و بهبود سازمانی نیز هست؛ بنابراین، کسانی‎که فرهنگ را از این دید بررسی می‎کنند؛ توصیه می‎نمایند که باید نسبت به فرهنگ‎ها آگاهی حاصل نموده و سعی در کنترل آن‎ها شود یا اینکه آن‎ها را قالب‎بندی و محصور نمود. (رحیم نیا،1391 ) .
    هوش سازمانی9 ترکیبی از تمام مهارت های مورد نیاز و استفاده شده توسط سازمان می باشد. این مهارت ها هستند که به تغییرات منتهی می شوند ، در عمل و عکس العمل سریع می شوند ، انعطاف پذیر و راحت بودن را شامل می شوند، قادر به استفاده از تخیل می باشند. استفاده از مهارت های ذکر شده نیاز به ساختار مناسب و عملکرد سازمان، مدیریت موثر و استفاده از منابع انسانی ، عوامل عاطفی ، تکنولوژی ، دانش و یادگیری و توانایی سازمان را در پی دارد. با این حال ، پیشرفت سریع تکنولوژی در قرن بیست و یکم در برقراری ارتباط شناختی ، نتایجی که از طریق انجام مطالعات در زمینه های علمی مانند تدریس و یادگیری به اجرا درآمده موجب شده است تا بحث ها بالا بگیرد.
    روانشناسان هوش را به عنوان توانایی عملکرد موثر در زندگی تعریف کرده اند. مردمان هوشمند کسانی هستند که به کسب دانش و مهارت ماحصل تجربه برای مدیریت کارآمد و وظایف زندگی روزمره سوق داده می شوند. یکی از جنبه های بسیار مهم هوش پذیرفتن تغییرات پویای جهانی، تغییر محیط زیست، مهارت ها و دانش حاصل از تجارب گذشته که غیر قابل انکار و چالش انگیز می باشد. اطلاعات موثر شامل استفاده از سیستم های موجود در یادگیری، گسترش، ارتقاء دانش موجود، تجزیه و تحلیل شرایط جدید، توسعه شرایط جدید و راه حل هایی که برای کمک به ارتقای سطح کیفی محیط انجام می شود.(خدادادی،1392)
    فرهنگ سازمانی موضوعی است که به‎ تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به‎‎دنبال نظریه‎ها و پژوهش‎های جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی اهمیت روزافزونی داشته و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و به‎تازگی روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت ارزانی داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و پژوهش‎های زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسایل و مشکلات مدیریت به‎کار گرفته‌اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت انجام شده فرهنگ سازمانی، یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علت‎های مهم توجه آن‎ها به فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‎های مشترک بر رفتار و اندیشه‎ی اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه‎ی شروعی برای حرکت و پویایی یا مانعی در راه پیشرفت به‎شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است. نظر به اینکه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند؛ از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است.(خردمند،1389)
    با توجه به مطالب گفته شده پژوهش حاضر به دنبال پاسخی برای این سوال می باشد که آیا بین هوش و فرهنگ سازمانی با سلامت روان و تعهد سازمانی کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی رابطه ای وجود دارد؟ آیا این عوامل می توانند سلامت روان و تعهد سازمانی کارکنان را پیش بینی نمایند و در جهت بهبود آنها اقداماتی را صورت دهند.
    هدف این تحقیق بررسی نقش واسطه ای سلامت روان در رابطه بین هوش و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان شرکت زاگرس جنوبی می باشد که با توجه به ادبیات تحقیق،نتایج پرسشنامه ها و تجزیه و تحلیل های انجام شده به بررسی فرضیات مطرح شده در ارتباط با این نقش واسطه ای پرداخته می شود.
    دلیل بررسی این نقش واسطه ای بررسی تاثیرات نقش فی مابین متغیرهای تحقیق می باشد که اثرات به صورت مجزایی سنجیده شود.
    اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:
    فرهنگ سازمانی شیوه زندگی یک سازمان می باشد و با توجه به اینکه منبع اصلی هرسازمان منبع انسانی آن است، عملکرد افراد در سازمان متاثر از فرهنگ سازمان می باشد. از سوی دیگر هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشد و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند. یکی از عواملی که سازمان برای رسیدن به اهداف خود به آن نیازمند است تعهد و پایبندی افراد نسبت به سازمان است، لذا تعهد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی-رفتاری به اهداف و ماموریت های سازمان است. تعهد سازمانی از نمودهای نگرشی محسوب و از نظام ارزشی فرد ناشی می شود (ضیائی، روشندل اربطانی، نرگسیان،1390).
    هوش سازمانی شما را برای تصمیم‌گیری در همه عوامل موثر بر سازمان و شرکت‌ها توانمند می‌سازد. هر کارمند می‌تواند وظیفه اش را به نحو احسن انجام دهد. (سرخوش، فرهی بوزنجانی و سنجقی،1389)
    با توجه به اینکه در ب
    رخی از سازمان ها مشاهده می شود که بین باورها، ارزش ها و مفروضات زیر بنایی اعضای سازمان و رهبران، هم سویی لازم وجود ندارد که این مسئله باعث بروز مشکلاتی در تعهد کارکنان نسبت به سازمان و به تبع آن عملکرد پایین، غیبت و ترک خدمت کارکنان می شود، بنابراین اعمال رهبری مناسب که یکی از مولفه های فرهنگ می باشد برای ارتقای تعهد کارکنان در راستای موفقیت سازمان ها، امری حیاتی است (سرخوش، فرهی بوزنجانی و سنجقی،1389). با توجه به هزینه های جبران ناپذیر ترک سازمان از سوی نیروهای مستعد و کارآمد و شناسایی عوامل موثر بر نگه داشت چنین نیروهایی و تاثیر به سزای فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از این عوامل موثر و همچنین بر تعهد سازمانی در این تحقیق تلاش می گردد تا اثر فرهنگ سازمانی بر روی تعهد سازمانی با تاکید بر نقش میانجی گری سرمایه های روانشناختی بررسی گردد. ، نیروی انسانی می تواند در طولانی مدت به عنوان سرمایه ی خوبی به شمار رود و اگر به آنها توجه شود می تواند به عنوان یکی از مهمترین ابزار برای پیشرفت هر سازمانی باشد.
    توسعه مفاهیمی چون هوش سازمانی و فرهنگ سازمانی نیازمند اثربخش بودن و موجه بودن آنها می باشد،چرا که زمانی می توان بر روی پیاده سازی و استقرار سیستمی مدیریتی سخن به میان آورد که بتوان نقش و جایگاه آن را در سازمان بالا برد بر این اساس بایستی بتوان تاثیر توسعه این مفاهیم را برای مولفه های مهم سازمانی چون سلامت روانی کارکنان و تعهد سازمانی انها سنجید چرا که یکی از دغدغه های اصلی مدیران و سرپرستان سازمان های مختلف بررسی و شناسایی عواملی است که می توانند این دو عامل را در سازمان بهبود و افزایش دهد،بنابراین جهت توسعه و بهبود مفاهیمی چون هوش سازمانی و فرهنگ سازمانی بایستی تاثیر آنها را برروی سلامت روانی کارکنان و تعهد سازمانی آنها سنجید که در صورت وجود رابطه معنادار و همبستگی بالای آنها بتوان با توسعه و بهبود این شاخص ها سلامت روانی کارکنان را در کنار تعهد سازمانی آنها بالا برد. تحقیق و پژوهش در زمینه ی مورد بررسی، می تواند مدیران را در سازمان به این آگاهی برساند که توجه به نیروی انسانی در سازمان منجر به افزایش بهره وری شده و به عنوان هزینه های سربار تلقی نگردند. لذا با توجه به توضیحات ارائه شده در فوق مشخص می گردد که بررسی مولفه های مورد اشاره از جمله موارد مهم و موثر در هر سازمانی می باشد، بخصوص در شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی که کارکنان آن در شرایط مختلف کاری و مناطق متفاوت جغرافیایی مشغول فعالیت می باشند، بنابراین شناخت و بررسی مولفه های هوش و فرهنگ سازمانی و سلامت روان و تعهد سازمانی ضرورت و اهمیت این تحقیق را توجیه می نماید و می تواند سازمان را جهت نیل به اهدافش یاری رساند. لازم بذکر می باشد که بررسی همزمان رابطه هر دو مولفه هوش و فرهنگ سازمانی با سلامت روان و تعهد سازمانی در شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی از جمله موارد نوآوری در این تحقیق می باشد.

    اهداف برجسته تحقیق:

    هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش واسطه ای سلامت روان در رابطه بین هوش سازمانی و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان می باشد.
    هدفهای ویژه
    1- بررسی رابطه بین هوش سازمانی و سلامت روان کارکنان.
    2- بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و سلامت روان کارکنان.
    3- بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان.
    4- بررسی رابطه بین هوش سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان.
    5- بررسی نقش واسطه ای سلامت روان در رابطه بین هوش و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی

    فرضیه های تحقیق :
    1- بین هوش سازمانی و سلامت روان کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
    2- بین فرهنگ سازمانی و سلامت روان کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
    3- بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
    4- بین هوش سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد
    5- سلامت روان در رابطه بین هوش و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی دارای نقش واسطه ای است.

    تعریف واژگان تحقیق
    تعاریف نظری:

    هوش سازمانی:
    هوش سازمانی (OI) به معنای کسب دانش و اطلاعات جامع از همه عواملی که بر سازمان تاثیر می گذارد.منظور از همه عوامل یعنی اطلاعاتی که از مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، محیط اقتصادی، محیط فرهنگی، فرایندهای سازمانی (مالی، اداری، حفاظتی، تولیدی، منابع انسانی، بودجه و …) که تاثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذارد هوش سازمانی است. هوش سازمانی شما را برای تصمیم‌گیری در همه عوامل موثر بر سازمان و شرکت‌ها توانمند می‌سازد.

    سلامت روان:

    سلامت حالت کامل آسایش و کامیابی زیستی، روانی و اجتماعی است و صرف فقدان بیماری یا معلولیت (ناتوانی) سلامت نیست(بیک رستمی، 1386).

    فرهنگ سازمانی:
    فرهنگ سازمانی عبارت است از الگویی از پیش فرض های اساسی که گروهی خاص در مواجهه با مشکلات برای انطباق خود با محیط بیرونی و دستیابی به یک پارچگی و انسجام درونی، خلق، کشف یا ایجاد کرده است. الگویی که کارکرد خوب داشته، کسب اعتبار نموده است و می توان آن را به عنوان راهی درست به اعضای سازمان آموخت، تا از همان زاویه و در همان قالب بیندیشند و احساس و عمل نمایند(شاین10،1990).

    تعهد سازمانی:
    نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام به ادامه اش
    تغال در یک سازمان(آلن و مایر،1990).
    تعهد سازمانی از دید آلن و مایر سه بعد دارد: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری.
    تعهد عاطفی
    یعنی میزانی که فرد از نظر روانی به کار کردن در سازمان از طریق احساساتی مانند وفاداری، مهر و علاقه، گرمی و صمیمیت، تعلق، دلبستگی، رضایت خاطر، لذت و خوشی و … تمایل پیدا می کند (دولتآبادی فرآهانی، 1378).
    تعهد مستمر
    تعهد مستمر به وابستگی فرد برای کار کردن در سازمان بر اساس میزانی که یک فرد احساس ضمانت برای ماندن در سازمان به دلیل هزینههای زیاد ترک کردن آن دارد، اشاره میکند (دولتآبادی فرآهانی، 1378).
    تعهد هنجاری
    تعهد تکلیفی (هنجاری) عبارت است از میزانی که فرد از نظر روانی و از راه درونی سازی اهداف، ارزشها و مأموریتهای سازمان به آن وابسته میشود. تعهد تکلیفی، احساس مسئولیت به تداوم کارکردن در سازمان را منعکس میسازد (دولتآبادی فرآهانی، 1378).

    تعاریف عملیاتی

    هوش سازمانی:
    منظور از هوش سازمانی در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرشت(2003) کسب می کند.

    سلامت روان:
    پرسشنامه