65. Socisl Skills. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما در عین حال سبب ارتقای اثربخشـی 1 و کـارایی عملکرد سازمان می شود. ابعاد رفتار شهروندی سازمانی عبارت اند است از:
نوعدوستی2: رفتارهای مفید و سودبخشی چون ایجاد صـمیمیت، همـدلی و دلسـوزی میـانهمکاران (اورگان، 1995)؛
وظیفـه شناسـی3: رفتـاری داوطلبانـه در جهـت کمـک بـه سـازمان کـه در آن کارکنـان از وظایف شان فراتر می روند؛ مانند رفتارهای داوطلبانه در کنـار وظـایف اصـلی، حفـظ قـوانینسازمانی و استفاده از تمام ساعت کار (اورگان، 1995)؛
جوانمردی4: تمایل کارکنان به تحمل وضعیتی که شامل کمترین شرایط ایده آل آنها اسـت ، بدون هیچ شکایتی (اورگان، 1995)؛
نزاکت اجتماعی5: فعالیت هایی برای کمک به جلوگیری از ایجاد مشکلات مرتبط کاری کـهممکن است برای دیگران صورت گیرد (اورگان، 1995)؛
فضیلت مدنی6: انعکاس دهنده رفتارهایی که نشان دهنده مشـارکت مسـئولانه فـرد در امـورشرکت و ارزش قائل بودن او برای سازمان است؛ مانند حضور در فعالیـت هـای فـوق برنامـهزمانی که حضور فرد لازم نباشد (اورگان، 1995).
تعهد سازمانی7
یکی از عوامل تأثیرگذار بر موفقیت سازمان ها، تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی یعنی برقـراریرابطه احساسی بین فرد و سازمان؛ به طوری که افـراد اهـداف و ارزش هـا ی سـازمانی را هماننـداهداف و ارزش های خود تلقی کنند نتایج مطالعات انجام گرفته نشـان مـی دهـد کارکنـان متعهـدتمایل دارند خود را قسمتی از سازمان و تیم کار یشان بدانند و در تصمیمهـای سـازمانی بیشـتر مشارکت کنند (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388). تعهد سـازمانی را درجـه نسـبی تعیـینهویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری در سازمانی خاص تعریف می کنند. به گفته دیگر، تعهد سازمانی نگرشی است که بیان میکند اعضای سازمان به چه اندازه هویت خود را با سازمانی کـهدر آن مشغول کارند، تعیین میکنند و چقدر در آن درگیرند. وقتی کـه کارکنـان تمایـل دارنـد در راستای تحقق اهداف سازمان از خود ایثار و شایستگی نشان دهند، تعهـد سـازمانی مفهـوم پیـدا
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Effectiveness
Altruism
Altruism
Sportsmanship
Courtesy
76. Organizational Commitment . Civic virtue
می کند. تعهد به سازمان، فقط از عقیده یا باور سرچشمه نمی گیرد، بلکه به عمل آنها نیز بسـتگیدارد (داین و آنگ، 1998). مفهوم تعهد سازمانی سه سازه متمایز را دربرمی گیرد:
تعهد عاطفی1؛ دل بستگی احساسی به سازمان اسـت (پودسـاکف، 2000) و در تعریفـیدیگر، فرد هویت خود را به هویت سازمان مرتبط میکند (داولی، 2005)؛
تعهد اعتقادی2؛ بر احساس الزام به ماندن در سازمان تأ کید می کند (پودساکف، 2000)؛
تعهد مستمر3؛ وابستگی مالی به سازمان گفته می شود (پودساکف، 2000).
کارکنانی که تعهد عاطفی شدیدی دارند، ب هدلیل تمایل و علاقه درونی در سازمان مـی ماننـد . کارکنانی که تعهد مستمر دارند، برای تأمین نیازهایشان به سازمان وابسته اند و به همین دلیل در سازمان میمانند، اما آنهایی که تعهد اعتقادی یا هنجاری دارند، به دلیل احساس دین به سـازمان،آن را ترک نمی کنند (کاسترو، آرماریو و روزی، 2004).
پیشینه تجربی پژوهش
یاسینی، زین آبادی، نوه ابراهیم و آراسته (1391) در پژوهشی با عنوان »بررسی نقش میـانجیگـر احساس کارآمدی در تأثیرگذاری سبک رهبری توزیعشده بر تعهد سـازمانی و رضـایت شـغلی«، نتیجه گرفتند رهبری توزیع شده، پیش بینیکننده احساس کارآمدی معلم، رضایت شـغلی و تعهـد سازمانی معلمان است و درجه تأثیرگذاری آن بـر تعهـد سـازمانی بـیش از سـایر متغیرهاسـت و رهبری توزیعشده بر رضایت شغلی تأثیر غیر مستقیم می گذارد.
حسنی و تیما (1392) در بررسی نقش تعاملی پاسـخگویی و خودکارآمـدی شـغلی بـر رفتـار شـهروندی سـازمانی و رفتـار سیاسـی اسـتادان دانشـگاه ارومیـه، نقـش تعـاملی پاسـخگویی و خودکارآمدی شغلی بر رفتار شهروندی را گزارش کردنـد. بـر اسـاس ایـن گـزارش، افـرادی کـه
احساس خودکارآمدی زیادی می کنند، نسبت به پاسخگویی تعهد بیشتری دارند و رفتار شهروندی زیادتری از خود نشان میدهند.
آنجلدایز و ایبراهیم (2011)، پژوهشهای قبلی را با جستوجو بـرای یـافتن رابطـه ای میـانهوش هیجانی و قضاوت اخلاقی مدیران، پیگیری کردند. مطالعه آنها بر اساس مدل فورسیت اجرا شد و نتایج نشان داد رابطه قویای میان هوش هیجانی و ایدئولوژی اخلاقـی وجـود دارد. نتـایجاین مطالعه برای پزشکان و مدیران بسیار حائز اهمیت است.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Affective Commitment
Normative Commitment

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

Continuance Commitment
صمدی و کیوان (1392)، در پژوهشی با عنوان »بررسی نقـش هـوش هیجـانی مـدیران دربرقراری ارتباطات اثربخش«، بین هوش هیجانی و ارتباطات اثربخش مـدیران ، رابطـه معنـادارییافتند.
وارث، رستگار، زراعت کار و رفعتی (1388)، در بررسی رابطـ ه بـین ارتبـاط فرافـردی و رفتـار شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که از چهـار نـوع ارتبـاط فرافـردی، بـه غیـر از ارتبـاط همهخدایی، بین ارتباط از نوع کارگزاری خدا، ارتباط از نـ وع تعـاملی بـا خـدا و رفتـار شـهروندیسازمانی، رابطه معناداری وجود دارد؛ از این رو، بین ارتباط فرافردی و رفتار شـهروندی سـازمانیرابطه معناداری ایجاد می شود.
صنوبر و مقدم (1391)، در پژوهشی با عنوان »تأثیرات دینداری بر رفتار شهروندی سـازمانینتیجه گرفتند دینداری اثر مثبت مستقیمی بر رفتار شهروندی سازمانی ندارد، اما اثر دینـداری بـررضایت شغلی، تعهد سازمانی و عاطفه، مثبـت و معنـادار اسـت و تعهـد سـازمانی نیـز بـر رفتـار شهروندی سازمانی اثر مثبت میگذارد.
خینفر و همکاران (1388)، در پژوهشی با عنـوان » رابطـه بـین م ؤلفـه هـا ی اعتمـاد و تعهـدسازمانی«، نتیجه گرفتند بین اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنادار و مثبتـی وجـود دارد.
همچنین بر اساس یافته های پژوهش، در سازمان آموزش و پـرورش ، میـان ابعـاد توجـه و تعهـدعاطفی و تعهد تکلیفی، رابطه معناداری برقرار است.
زین آبادی (1390)، در مطالعه ای با عنـوان »رهبـری تحـولی و رفتـار شـهروندی سـازمانی« دریافت، الگوی رهبری تحولی با میانجیگـری اعتمـاد بـه مـدیر و رضـایت شـغلی درونـی، اثـرغیرمستقیم و معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی می گذارد. همچنین توجـه بـه نقـش رهبـریتحولی مدیران، اعتماد معلمان به مـدیر و رضـایت شـغلی درونـی معلمـان در رفتـار شـهروندیسازمانی معلمان، اهمیت دارد.
دعایی، شیخیان، نجفی و دوستیان (1389)، در پژوهشی با عنـوان »طراحـی و تبیـین مـدلتأثیرگذاری هوش عاطفی بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سـازمانی« نتیجـه گرفتنـد هـوشعاطفی بر رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی مؤثر اسـت و تعهـد سـازمانی نیـز بـر رفتـار شهروندی سازمانی تأثیر می گذارد.
با توجه به مبانی نظری، فرضیه اصلی پژوهش به شرح زیر تدوین شده است:
فرضیه اصلی: بین هوش عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
فرضیههای فرعی پژوهش نیز به شرح زیر مطرح شده اند:
فرضیه فرعی اول: مؤلفه های هوش عاطفی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیرگذارند.
فرضیه فرعی دوم: مؤلفه های هوش عاطفی بر تعهد سازمانی تأثیرگذارند.
روششناسی پژوهش
این پژوهش از نظر هدف کاربردی است، از لحاظ روش، توصیفی شمرده مـی شـود و بـر اسـاسروش بهدست آوردن داده ها در دسته پژوهش های پیمایشی قرار می گیرد. رابطه بـین متغیرهـا بـابهره مندی از روش همبستگی متعارف و به کمک نرم افزار SPSS تبیین شده است. این پـژوهش از دو دسته اطلاعات استفاده می کند: دسته اول، اطلاعاتی کـه بـه روش کتابخانـه ای جمـع آوری شده است و دسته دوم؛ اطلاعاتی که برای تحلیل های آماری و آزمون فرضیه ها به روش میـدانی به کمک پرسشنامه های پژوهش به دست آمده است. این پرسشنامه ها عبارت اند از: پرسشنامه های استاندارد هوش عاطفی سیبر و شرینگ (1998) مشتمل بر 30 گویه و پـنج مؤلفـه (خودآگـاهی،خودکنترلی، همدلی، مهارت های اجتمـاعی و انگیزشـی )؛ پرسشـنامه رفتـار شـهروندی سـازمانیاورگان (1995) با 20 گویه و در پنج بعد (جوانمردی، نوع دوستی، تکریم، وظیفه شناسی و فضیلت مدنی) و پرسشنامه تعهد سازمانی مودای (1979) با 17 گویه در سـه بعـد (تعهـد مسـتمر، تعهـداعتقادی و تعهد عاطفی). تمام پرسشنامه ها در طیف پنج تایی لیکرت از خیلی زیاد تـا خیلـی کـمتنظیم شده اند. روایی پرسشنامهها به تأیید خبرگان رسید و پایایی پرسشنامه ها بـه کمـک ضـریبآلفای کرونباخ برای رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی و هوش عـاطفی، بـه ترتیـب 86/0، 88/0 و 88/0 برآورد شد.
جامعه آماری این پژوهش متشکل از آموزگاران مقطع راهنمایی شهرستان شاهین دژ (واقع در استان آذربایجان غربی) طی نیمه اول سال 1392 است که به روش نمونهگیری طبقه ای تصادفی با رعایت نسبت سهم هر طبقه انتخاب شدند.
یافتههای پژوهش الف) یافته های توصیفی
از کل 298 نفر پاسخگو، 7/49 درصـد مـرد و 3/50 درصـد زن بودنـد . از ایـن تعـداد پاسـخگو،7/11 درصد دیپلم، 9/28 درصد فوق دیپلم، 6/45 درصد کارشناس، 7/11 درصد کارشناس ارشـد و 2 درصد نیز دکتری داشتند. از سوی دیگر، سابقه تدریس 4/17 درصد از شرکتکننـدگان ایـنپژوهش کمتر از 5 سال، 6/32 درصد 5 تا10سال، 9/27 درصد10 تا 15 سال و 1/22 درصد نیـزبالای 15 سال بوده است.

ب) یافته های فرضیه های پژوهش
همبستگی متعارف1، همبستگی بین دو مجموعه متغیر وابسته و مستقل است. به بیانی دیگر، این روش به بررسی رابطه های چند متغیر مستقل و چند متغیر وابسته مـی پـردازد . منطـق حـاکم بـر روش همبستگی متعارف، به دست آوردن ترکیب خطی متغیرهای هر یـک از مجموعـه هـا اسـت؛به طوری که همبستگی بین دو ترکیب خطی محاسبهشده به حـداکثر برسـد (کلانتـری، 1389).
چنانچه هر یک از مجموعه دادههای پژوهش را M و A بنامیم، متغیرهای جدید به دست آمـده درماتریس با S و T ظاهر می شوند که همبستگی زیادی با همان شاخص دارند (جدول 1).
جدول 1. همبستگی پیرسون بین متغیرهای پیش بین و ملاک
تعهد
سازمانی رفتار شهروندیسازمانی مهارت های

اجتماعی همدلی انگیزشی خودکنترلی خودآگاهی متغیر
1 خودآگاهی
1 0/47 خودکنترلی
1 0/51 0/48 انگیزش
1 0/52 0/53 0/63 همدلی
1 0/59 0/42 0/42 0/52 مهارت های اجتماعی
1 0/47 0/53 0/62 0/65 0/50 رفتار شهروندی سازمانی
1 0/76 0/45 0/52 0/71 0/65 0/52 تعهد سازمانی
معناداری در سطح احتمال 01/0
به بیان دیگر، هدف روش یادشده این است که با ایجاد بـردار X بـه مثابـه بـردار Yبعـدی ازمتغیرهای پیش بین و بردار Z به منزله بردار Fبعـدی از متغیرهـای مـلاک، بـه ترکیـب خطـی ازمتغیرهای مستقلی که حداکثر همبستگی را با ترکیب خطی از متغیرهای وابسته دارد، دست یابـد (گاردنر، 2006).
رابطه 1) n n + ⋯ + 2 12 + 1 11 == 1
1 == 11 1 + 12 2 + ⋯ +m
این معادله ها بهگونه ای انتخاب می شوند که به ترتیـب همبسـتگی بـین 1S و 1T بـه حـداکثربرسـد؛ یعن ی 1corrS1, T1= C و در مرحل ه دوم (رابط ه 2) حاصـل همبس تگی 2S و 2T بیشترین مقدار را داشته باشد. بـه بیـانی دیگـر، حاصـل 2corrS2, T2= C حـداکثر باشـد و
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Canonical Correlation
0 =2corrS1, S و 0 =2corrT1, T و هــر یــک از جفــت هــای متعــارف1S1, T و
2S2, T و…، بعد مستقلی از رابطه بین دو مجموعه از متغیرهای Z و X را نشان دهد.
رابطه 2) n n2 + ⋯ + 2 22 + 1 21 == 2
2 == 21 1 + 22 2 + ⋯ + 2n n
در این پژوهش برای ارزیابی معناداری مـدل کامـل، از آزمـون هـا ی لامبـدای ویلکـز1، اثـرهتلینگ2، اثر پیلایی3 و بزرگ ترین ریشه روی4 استفاده شده است که نتایج آن در جدول 2 نشـانداده شده است.
جدول 2. آزمون های معناداری برای مدل کامل تحلیل همبستگی متعارف
سطح معناداری F درجه آزادی خطا درجه آزادی فرضیه مقدار آزمون نام آزمون
0/000 31/256 578/00 10 0/702 اثر پیلایی
0/000 44/779 576/00 10 0/317 لامبدای ویلکز
0/000 60/293 574/00 10 2/101 هتلینگ
– – – – 0/674 ریشه روی

با توجه به جدول 2، مقادیر آزمون ویلکز با اطمینان 99 درصـد 0001/0 < F = 44/779 ،P و 317/0 = λ به دست آمده است که نشان می دهد رابطه معناداری بین دو مجموعه متغیر برقـراراست. شایان ذکر اینکه 317/0 = λ نشان دهنده مقدار واریانسـی اسـت کـه توسـط مـدل تبیـیننمی شود، در نتیجه λ ـ 1، اندازه اثر مدل کامل را در ماتریس r آشکار می کند (شـری و هنسـان،2005). با این توصیف، اندازه اثر دو تابع متعارف این تحلیل برابر بـا 683/0= 317/0 ـ 1 اسـت . اندازه اثر، مقدار واریانس مشترک بین دو دسته متغیر است که مدل می تواند آن را تبیین کنـد . از این رو، مدل ب هدست آمده نشان مـیدهـد واریـانس مشـترکی بـا مقـدار 683/0 وجـود دارد کـههم پراشی دو دسـته متغیـر را تبیـین مـی کنـد . در ایـن پـژوهش 3/68 درصـد از واریـانس بـینخودآگاهی، خودکنترلی، انگیزشی، همدلی و مهارت های اجتماعی با رفتار شـهروندی سـازمانی وتعهد سازمانی تبیین می شود.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Wilks
Hotellings effect
Pillais efect
Roys
استخراج و تعیین توابع و ارزیابی تناسب کلی
اولین گام در تحلیل همبستگی متعارف، استخراج یک یا چند تـابع متعـارف اسـت . تعـداد توابـعاستخراج شده حداکثر برابر با تعداد متغیرهای ملاک است؛ اگرچه احتمال کمتربودن این تعداد تابع نیز غیرعادی نیست (کلانتری، 1389). در این پژوهش با توجـه بـه تعـداد متغیرهـای مجموعـه کوچک (رفتار شهروندی سازمانی و تعهدسازمانی) دو تابع استخراج شد. برای بررسـی معنـاداری توابع باید به مقدار واریانسی توجه کرد که هر تابع تبیین می کند و بزرگی رابطه بین جفت ترکیب خطی، از طریق ضریب همبستگی متعارف مشخص می شود. مجذور این ضریب، مقدار واریـانسمتغیر متعارفی را که به کمک متغیر متعارف دیگر تبیین شـده اسـت ، نشـان مـی دهـد . جـدول 3 ویژگی های توابع حاصل از تحلیل متعارف در این پژوهش را نشان می دهد.
جدول 3. ویژگی های توابع استخراجشده از تحلیل متعارف
مجذور همبستگی متعارف همبستگی متعارف درصد تراکمی درصد مقدار ویژه توابع متعارف
0/674 0/821 98/659 98/659 2/073 1
0/027 0/165 100/00 1/341 0/028 2

مجذور همبستگی متعارف 2 برای توابع 1 و 2 به ترتیب 674/0 و 027/0 است. مطابق نظر شری و هنسان، توابعی که کمتر از 10 درصد از واریانس را تبیین میکنند، کنـار گذاشـتهشـده و تفسیر نمی شوند (شری و هنسـان، 2005). بنـابراین فقـط تـابع اول کـه 67 درصـد از واریـانسمشترک را تبیین می کند، تفسیر می شود. در تحلیل های متعارف از طریق کاهش بعد نیز می توان معناداری آماری توابع استخراج شده را مشخص کرد. جدول 4 نتایج تحلیل های متعارف از طریـقکاهش بعد را نشان می دهد.
نتایج آزمون F نشان میدهد فقط یکی از همبستگی های متعارف از نظر آماری معنادار اسـت
(0001/0 < F = 44/779 ،P و 317/0 = λ) و دومین تابع بـا مقـدار 05/0 < F = 2/035 ،P و
973/0 = λ معنادار نیست.
جدول 4. نتایج تحلیل کاهش بعد برای توابع متعارف
سطح معناداری درجه آزادی خطا درجه آزادی فرضیه F لامبدای ویلکز شماره ریشه
0/000 576/00 10 44/779 0/317 1 تا 2
0/090 289/00 4 2/035 0/973 2 تا 2

2 ،
اولین آزمون ابعاد به این مسئله می پردازد که آیا هر دو بعـد بـهدسـت آمـده از لحـاظ آمـاری معنادارند؟ دومین ریشه، ترکیب ابعاد دو و دو را از نظر معناداری آماری آزمایش می کنـد . در ایـنپژوهش فقط تابع اول معنادار است و فقط همین تابع تفسیر میشود.
به منظور آزمون فرضیه اصلی پژوهش (بین هـوش عـاطفی و ابعـاد آن بـا رفتـار شـهروندیسازمانی و تعهد سـازمانی رابطـه وجـود دارد) متغیرهـای متعـارف، ضـرایب اسـتاندارد، ضـرایبساختاری و بارهای متقاطع تحلیل شدند. با توجه به یافته های جدول ،4 فرضیه اصلی پژوهش به تأیید می رسد؛ به ایـن معنـا کـه بـین متغیرهـای خوآگـاهی، خـودکنترلی، انگیزشـی، همـدلی ومهارت های اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و تعهـد سـازمانی رابطـه معنـا داری وجـود دارد .
جدول 5 ضرایب ساختاری، استاندارد و متقاطع را نشان می دهد. در اینجا فقط متغیرهـایی تفسـیرمی شوند که ضرایب ساختاری آنهاو 3/0 بیشتر باشد. بدین ترتیب با توجه به آنچـه در جـدول5 آمده است، در تابع اول، متغیرهای تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی به ترتیب از بیشـتریناهمیت در متغیر خطی ملاک برخوردارند. از سوی دیگر، در ایـن تـابع از بـین متغیرهـای هـوشعاطفی، خودکنترلی، انگیزشی، خودآگاهی، همدلی و مهارتهای اجتماعی، نیز به ترتیب در ترکیب خطی پیش بین سهم بیشتری را به خود اختصاص داده اند. بدین ترتیب نتایج تحلیل حاضر نشـانمی دهد طبق تابع اول، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، به وسیله متغیر های خودکنترلی، خودآگاهی، انگیزشی، همدلی و مهارتهای اجتماعی بهتر پیش بینی می شوند.
در ادامه به بررسی فرضیه فرعی اول پژوهش (مؤلفه های هوش عاطفی مـیتواننـد تغییـرات رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی کنند) پرداخته می شود که به کمک رگرسیون چندمتغیره بـر خروجی تحلیل متعارف اعمال میشود. جدول 6 نتایج آن را نشان میدهد.
جدول 5. ضرایب ساختاری، استاندارد، مجذور ضرایب ساختاری، بارهای متقاطع در تابع اول
مجذورضریب متقاطع بارهای
متقاطع مجذور ضریب ساختاری ضریب
ساختاری ضریب
استاندارد متغیر
0/624 0/790 /927 0/962 0/648 تعهد سازمانی
0/553 0/744 0/819 0/905 0/415 رفتار مدنی سازمانی
0/675 2

0/290 0/539 0/430 0/656 0/130 خودآگاهی
0/470 0/686 0/697 0/835 0/459 خودکنترلی
0/511 0/715 0/511 0/715 0/527 انگیزشی
0/305 0/553 0/305 0/553 0/024 همدلی
0/237 0/487 0/237 0/487 0/095 مهارت های اجتماعی
جدول 6. نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره مؤلفه های هوش عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی
خطای استاندارد سطح معناداری T Beta بتا متغیرهای پیشبین
0/254 0/114 1/586 0/085 خودآگاهی
0/200 0/000 7/660 0/375 خود کنترلی
0/218 0/000 6/474 0/318 انگیزشی
0/249 0/344 0/967 0/056 همدلی
0/221 0/046 2/011 0/101 مهارت های اجتماعی

همان طور که در جدول 6 مشاهده مـی شـود، متغیـر خـودکنترلی (05/0 < t = 7/660 ،P و
375/0 = β) و متغیــر انگیزشــی (0001/0 < t = 6/474 ،P و 318/0 = β)، بــه ترتیــب تعهــدسازمانی را بهطور معناداری پیش بینی می کنند. بنابراین فرضیه فرعی اول پژوهش تأیید می شود.
فرضیه فرعی دوم پژوهش (مؤلفه های هوش عاطفی مـی تواننـد تغییـرات تعهـد سـازمانی را پیش بینی کنند)، به کمک رگرسیون چندمتغیره بررسی میشود کـه در خروجـی تحلیـل متعـارفاعمال می شود. جدول 7 نتایج آن را نشان می دهد.
جدول 7. نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیره مؤلفه های هوش عاطفی با تعهد سازمانی
خطای استاندارد سطح معناداری T Beta بتا متغیرهای پیش بین
0/178 0/025 2/257 0/111 خودآگاهی
0/141 0/000 7/575 0/341 خودکنترلی
0/153 0/000 10/289 0/464 انگیزشی
0/175 0/908 -0/116 -0/006 همدلی
0/155 0/230 1/202 0/056 مهارت های اجتماعی

نتایج رگرسیون چندمتغیره (جدول7) نشان می دهد که خودآگاهی (025/0 = t = 2/257 ،P و 111/0 = β)، خ ودکنترلی (0001/0 = t = 7/575 ،P و 341/0 = β) و انگیزش ی (0001/0 =P،
289/10 = t و 464/0 = β)، تعهد سازمانی را به طور معناداری پیش بینی می کنند. بنابراین فرضیه فرعی دوم پژوهش نیز تأیید می شود.
برای تعیین میزان ارتباط عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی، از ضـریبافزونگی1 استفاده شده است که در آن درجه هم پوشانی بـین دو مجموعـه از متغیرهـا مشـخص
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Redundancy Coefficients
می شود. مقدار افزونگی زیاد ضرایب متعارف، توانـایی مطلـوب آنهـا را در پـیش بینـی متغ یرهـایوابسته نشان می دهد. جدول 8 ضرایب افزونگی و واریانس استخراج شده را نشان می دهد.
جدول 8. شاخص های افزونگی متعارف برای اولین تابع متعارف
واریانس استخراجشده ضریب افزونگی متغیرهای متقابل تابع متعارف
0/87 0/59 مؤلفه های ملاک به وسیله مؤلفه های پیش بین
0/54 0/36 مؤلفه های پیش بین به وسیله مؤلفه های ملاک
نتیجهگیری
هدف از پژوهش حاضر، تعیین رابطـ ه بـین مجموعـه مؤلفـه هـا ی هـوش عـاطفی (خودآگـاهی،خودکنترلی، انگیزشی، همدلی و مهارت های اجتماعی) به مثابه متغیرهـای پـیش بـین و مجموعـه متغیرهای وابسته (رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی) به منزلـه متغیرهـای مـلاک اسـت. نتایج به دست آمده از تحلیل متعارف، نشان داد بین مجموعه متغیرها رابطه قوی ای وجود دارد و با اطمینان 99 درصد این رابطه معنادار است.
در جدول 8 واریانس تبیین شده، میزان واریانسی است که هر مجموعـه، متغ یـر متعـارفش را تبیین میکند. همپوشی یا افزونگی نیز نشانه میزان واریانسی است کـه مجموعـه مقابـل، متغیـرمتعارف مقابل را تبیین می کند (تاباچنیک و فیدل، 2007). نسبت واریانسهای توضـیح داده شـده مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی، توسط مؤلفه های هوش عـاطفی 59 درصـدمحاسبه شد و نسبت واریانس های تبیین شده متغیرهای اصلی پژوهش توسط مؤلفه هـای مـلاک(رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی) 36 درصد بهدست آمد.
از نتایج دیگر این پژوهش، اینکه متغیرهای مستقل یا پیش بین به طور نیرومنـدی مـیتواننـدرفتار شهروندی و تعهد سازمانی را پیش بینی کنند. این نتیجه با یافته های پژوهش هـا ی اخیـر دراین زمینه هماهنگ بود. برای نمونه پژوهشگرانی همچون، صـمدی و کیـوان (1392)، شـائمی، عسکری و علامه (1392)، گالدال (2008)، دعایی و همکـاران (1389)، ارون (2006)، رضـاییان وکشتهگر (1387) رابطه بین هوش عاطفی و رفتار شهروندی و تعهد سازمانی را معنادار گـزارشکردند.
نتیجه فرضیه فرعی اول پژوهش، نشان داد بین هوش عاطفی و رفتـار شـهروندی سـازمانیرابطه مثبت و معناداری وجود دارد. از بین مؤلفـه هـا ی هـوش عـاطفی، خـودکنترلی و انگیـزش بهترتیب با مقدار بتای 38/0 و 32/0، بیشترین تأثیر را بر رفتار شهروندی سازمانی می گذارنـد. از آنجاکه پیش از این هوش عاطفی، توانایی های درک عواطف خود و دیگران، برقـراری رابطـه بـادیگران و هماهنگی خود با محیط و دیگران تعریف شد (مایر و سالوی، 1997)، توجه به وضعیت هوش عاطفی آموزگاران در مدارس و افزایش سطح آگاهیهای آنـان در خصـوص تـأثیر قـدرت کنترل احساس در برخورد با دانش آموزان و همکـاران ( خـودکنترلی) و قـدرت مقاومـت در برابـرناامیدی ها، شکست ها و رویدادهای دشوار، بهویژه افت وخیز های تدریس و تربیـت دانـش آمـوزان
(انگیزش) از سوی سازمان آموزش و پرورش و مسئولان، ضروری به نظر میرسد.
همچنین با توجه به نتایج فرضیه فرعی دوم پژوهش، مشخص شد بین هوش عاطفی و تعهد سازمانی رابطه محکمی وجود دارد و از بین مؤلفههای هوش عاطفی، خودکنترلی با مقـدار بتـای 34/0، خودآگاهی با بتای 11/0 و انگیزش با بتـای 46/0، بیشـترین تـأثیر را بـر تعهـد سـازمانی میگذارند. تعهد سازمانی نوعی نگرش و حالتی درونی است که میزان تمایل، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در سازمان را نشان مـی دهـد ( دعـایی و همکـاران ، 1387). زمـانی کـه معلمـان و قشـر تأثیرگذار نظام تعلیم وتربیت با دقت و حساسیت ویژه ای به کار گرفته شوند و هوش عاطفی زیادی داشته باشند، به سرنوشت مدارس و آموزش و پرورش، همانند سرنوشت خود مـی نگرنـد و تعلـق خاطر خاصی (تعهد عاطفی) در آنها ایجاد میشود. آموزگاران با داشتن ویژگـی هـای برجسـته ای چون، درک احساس های دیگران، توانایی رویارویی بـا مشـکلات، مبـارزه بـا ناامیـدی، برقـراریارتباط خوب و قدرت کنترل احساسات و تمایلات درونی خویش در مواجهه بـا محـیط پیرامـونی(هوش عاطفی)، به حتم با اعتقاد راسخ و احساس تکلیف، به وظیفه خود در محیط مدرسه عمـلخواهند کرد (تعهد اعتقادی) و با قبول تمام پیشامدهای تلخ و شیرین مدرسه (تعهد مسـتمر)، بـهفعالیت خود ادامه خواهند داد. در سایه چنین وضعیتی، مدارس به مجموعه های پویـا و پیشـرویی تبدیل می شوند و بهره وری نیروی انسانی، سرمایه های فیزیکی و مادی نیز بهبود خواهـد یافـت.
نتایج این پژوهش با یافتههای (دعایی و همکاران، 1387؛ رمضانیان و همکاران، 1392؛ کـاظمی و همکاران، 1392؛ نظری و همکاران، 1392 و زکلیکی مؤمنی، 1385) همخوانی دارد.
پیشنهادهای کاربردی
با توجه به رابطه قوی بین هوش عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سـازمانی، آمـوزش وپرورش باید در سیاست گذاری ها، برنامههای
آموزشی ویژه ای در خصوص تقویت و افزایش سطح هوش عاطفی آموزگاران و دبیران که تأثیرگذارترین افراد در آینده کشورند، برگزار کند که نتیجـ ه آن تقویت و افزایش سطح مطلوبی از رفتارهای شهروندی و تعهد آموزگاران و دبیران نسـبت بـهمدارس و نهاد تعلیم و تربیتی خواهد بود؛ چرا که هوش عاطفی را می تـوان یـاد گرفـت (دلفـین،
.(2009
انتخاب آموزگاران، دبیران و مدیرانی با هوش عاطفی زیاد در بدو استخدام، باید از معیارهـایاساسی وزارت آموزش و پرورش محسوب شود؛ چون این نهاد، حساس ترین نهاد کشور است.
مفهوم هوش عاطفی و ویژگی برجسته آن، به احساسات درونی، حس نوع دوستی و کمک به دیگران وابسته است و به گفتـه ای حالـت هـای درونـی، روحـی و روانـی افـراد را دربرمـی گیـرد . ساختارهای دیوان سالاری و ماشینی نظام تعلیم و تربیتی کشور، فرصت ابراز چنین عواطفی را به آموزگاران نمی دهد. اگر ساختارهای آموزش و پرورش منعطف و دیوان سالارانه تر باشد، آموزگاران و دبیران بیشتر از خود رفتارهای عاطفی نشان می دهند. از این رو به مسئولان توصیه می شود در ساختار این گونه نهادها تجدید نظر کنند.
فراهم آوردن محیطی سرشار از صمیمت، ایجاد راه های ارتباطی قوی بین مدیران، معلمـان ووالدین دانشآموزان، مشارکتدادن آنان در تصمیم گیری ها و برنامههـا ی تعلـیم و تربیـت، سـبب افزایش انگیزه همکاری آموزگاران در مدارس و آموزش و پرورش می شود و تعهد آنان را نسـبتبه مدارس بیشتر میکند و به بروز رفتارهای شهروندی سازمانی و افزایش سـطح تعهـد کـاری واخلاقی آنها می انجامد.
محدودیت های پژوهش
امتناع از همکاری پاسـخگویان، بـهدلیـل بـی اعتمـادی و بـی تـوجهی مسـئولان بـه نتـایجپژوهش های علمی که در عمل سبب دلسردی پژوهشگران، بهویژه در حـوزه علـوم انسـانیمی شود؛
کمبود امکانات مالی و محدودیت زمـانی بـرای بررسـی موضـوع در سـطح دبیرسـتان هـا و مدارس ابتدایی که مقایسه وضعیت هوش عاطفی، رفتار شهروندی و تعهد سازمانی آنـان را در مقاطع تحصیلی امکان ناپذیر می کند؛
امتناع از همکاری اغلب مسئولان نهادها به دلایل مختلف و مشکلات اخذ مجوز برای توزیع پرسشنامه که سبب سردرگمی و دلسردی محققان از ادامه کار میشد.
References
Angelidis, J. & Ibrahim, N.A. (2011). The Impact of Emotional Intelligence on the Ethical Judgment of Management. Journal of Bus Ethics, 99(1): 111-119.
Ashforth, B.E. & Humphrey, R.H. (1995). Emotion in the Workplace: A Reappraisal. Human Relations, 48 (2): 97-125.
Castro, C., Armario, E. & Ruiz, D. (2004). The Influence of Employee Organizational Citizenship Behavior on Customer Loyalty. International Journal of Service Industry Management, 5(1): 25-36.
Dee, J.R. & Singleton, C.A. (2006). Organizational Commitment of Teacher in urban School: Examining the Effects of Team Structures. Urban Education, 41(6): 603 – 627.
Delphine, H. (2009). Increasing Emotional Intelligence: How is Possible? Personality and Individual Difference, 47(1): 36-41.
Doaei, H, Sheikhian, A, Najafi, Z. & Dostian, R. (2010). Design and explain the impact of emotional intelligence model of organizational commitment and organizational citizenship behavior. Researches Management, (8): 37-67.
Druker, P.F. (1999). The Leader of the Future: New Vision, Strategies and Practices For The Next Ere, San Francisco, Jessey-Bass Publisher.
Dyne, L.V. & Ang, S. (1998). Organizational Citizenship Behavior of Contingent Workers in Singapore, Academy of Management Journal, 41(6): 692-703.
Firestone, W. & Pannell, J. (1993). Teacher commitment, working conditions and different incentive policies. Review of Educational Research, (63): 489-525.
Goleman, D. (2001). The Emotionally Intelligent Workplace: How to Select For, Measure, and Improve Emotional Intelligence in Individuals, Groups, and Organizations, San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Guldal, G., Semra, G., Eren, M. A. & Oznur, A. (2008). The Mediating Effect of Job Satisfaction and Between Emotional Intelligence and Organizational Commitment: A Questionnaire Survey. International Journal of Nursing Studies, 45(11): 1625-1635.
Gunlu, E., Aksarayli, M. & Perçin, N. S. (2010). Job satisfaction and organizational commitment of hotel managers in Turkey. International Journal of contemporary Hospitality Management, 22(5): 693-717.
Jordan, P. & Ashkanasy, N. (2002). Workgroup Emotional Intelligence: Scale Development and Relationship to Team Process Effectiveness and Goal Focus, Human Resource Management Review, 12(2): 195-214.
Kalantari, Kh. (2010). Data processing and analysis in socio- economic research. 4th Edition. Publication Saba. (in Persian)
Khanifer, H., Moghimi, M., Jondaghi, G. & Zarvandi, N. (2009).The survey of relationship between the components of trust and commitment. public Administration,1(2): 3-18. (in Persian)

Kiarochi (2006). Emotional intelligence in everyday life. Translator by Najafivand, Publish by Sokhan. (in Persian)
Mayer, J. & Salovey, P. (1990). Perceiving Affective Content in Ambiguous Visual Stimuli: A Component of Emotional Intelligence. Journal of Personality Assessment, (54): 772-781.
Mayer, J.D., Caruso, D.R. & Salovey, P. (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for an intelligence. Intelligence, (27): 267-298.
Mogeli, A. Hasanpoor, M. & Hasanpoor, A. (2009). The survey of The relationship between empowerment and organizational commitment of employees of the nineteen districts of Tehran. Public Administration, 1(2): 119-132. (in Persian)
Mowday, R.T., Steers, R.M., & Porter, L.W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, (14): 224-247.
Organ, D. W. & Ryan, K. (1995). A Meta-Analytic Review of Attitudinal and Dispositional of Organizational Citizenship Behavior, Personal Psychology, 48: 775-802.
Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: Its construct clean-up time. Human performance, 10(2): 85-97.
Podsakoff, P. M. (2000). Organizational Citizenship Behavior: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management, 26: 513-563.
Rezaeian, A. & Koshteghar, A. (2007). The survey of relationship between emotional intelligence and organizational commitment, Payam management, 7(27): 27-29. (in Persian)
Samadi, A. & Keivan, N. (2013). The survey of the role of emotional intelligence in effective communication. Public Administration, 5(13): 129-148. (in Persian)
Sanobar, N. & Moghaddam, S. (2011).The survey of Effects of religiosity on OCB. Public Administration, 4 (4): 35-52. (in Persian)
Shaemi, A., Allameh, M. & Askari, M. (2013). Talent management strategy and its relationship with emotional intelligence staff. Management Studies (improvement and change), 7 (70): 47-57. (in Persian)
Sherry, A. & Henson, R.K. (2005). Conducting and Interpreting Canonical Correlation Analysis in Personality Research. International Journal of Service Industry Management, 84 (1): 37-48.
Steven, J., Peter, P., Jeremy, A. & Gill, S. (2009). Emotional Intelligence of Leader a Profile of Top Executive, Leadership & Organization Development Journal, 30(1): 87-101.
Tabachnick, B.G. & Fidell, L.S. (2007). Using Multivariate Statistics, 5th ed. Boston: Pearson Education.
Vares, H., Rasteghar, A., Zeraatkar, S., Rafati, K. (1010). The survey of Relationship between hero and OCB n IRIB radio in Iran. Public
Administration, 1(3): 135-154. (in Persian)


دیدگاهتان را بنویسید